ÖGB-Europabüro

EGB-Briefing: Verhandlungen zur Restrukturierung und Entlassungsalternativen

EGB wünscht Fortführung der Programme ins nächste Jahr


Die COVID-19-Krise bewirkt und beschleunigt die bestehenden strukturellen Veränderungen in vielen Sektoren. Dieser große Schock auf dem Arbeitsmarkt kommt zu einer Zeit, in der sich die Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften bereits auf die Herausforderungen der Digitalisierung und neuer Arbeitsformen einstellen. Die einzige Möglichkeit, faire und nachhaltige Umstrukturierungsprozesse zu gewährleisten, besteht darin, die Gewerkschaftsrechte zu respektieren und darauf zu bestehen, dass die Gewerkschaften in die Lage versetzt werden, eine führende Rolle zu spielen.

Frühere Briefings haben die Bedeutung von Kurzarbeitsprogrammen und spezifischen Maßnahmen zur Unterstützung von Arbeitnehmern und Unternehmen hervorgehoben. Diese Programme müssen bis ins nächste Jahr hinein fortgesetzt werden, um eine Flut von Schließungen und Entlassungen zu vermeiden.
 
Die Gewerkschaften legen Pläne vor, dass die Arbeits- und Sozialpartner eine wirksame Rolle spielen. Die nachstehenden Beispiele zeigen, wie Gewerkschaften in der Lage waren, Arbeitnehmer zu unterstützen, wenn Regierungen und Arbeitgeber bereit sind, sich zu engagieren, und Kurzarbeitsprogramme wurden in vielen Fällen in Übereinstimmung mit den Forderungen der Gewerkschaften ausgeweitet. In ähnlicher Weise gibt es viele erfolgreiche Beispiele für die Hartnäckigkeit der Gewerkschaften bei der erfolgreichen Aushandlung von Vereinbarungen mit den Arbeitgebern, die die Arbeitnehmer in Arbeit halten und ihnen Ausbildungsmöglichkeiten zur Stärkung ihrer Fähigkeiten bieten.
Die Herausforderungen bestehen jedoch nach wie vor, und es gibt beunruhigende Anzeichen dafür, dass einige Arbeitgeber die Kurzarbeitsmaßnahmen und die Drohung mit Entlassungen nutzen, um geeignete Verhandlungsstrukturen zu umgehen, was möglicherweise zu Diskriminierung und Ungerechtigkeiten führt. Einige staatliche Unterstützungsprogramme versuchen, dem durch Entlassungsbeschränkungen entgegenzuwirken, aber die nationalen Gewerkschaften haben die Sorge geäußert, dass solche Programme ohne ordnungsgemäße Verhandlungen auch ein Sprungbrett (oder ein Deckmantel) für schädliche Umstrukturierungen sein könnten.
 
Ein Hinweis zur Vorsicht: Dieser Informationsvermerk gibt eine dynamische Situation wieder, die einem ständigen Wandel unterworfen ist. Wir bitten daher die Mitgliedsorganisationen, uns weitere Informationen über die in Ihrem Land eingeführten Maßnahmen im Zusammenhang mit COVID 19- zur Verfügung zu stellen, damit wir diesen Informationsvermerk aktualisieren können. Viele der in diesem Informationsvermerk umrissenen Maßnahmen werden in den bereits veröffentlichten Informationsvermerken behandelt, die ausführlich auf die verschiedenen Themen eingehen. Der Informationsvermerk zu den Gewerkschaftsrechten ist von besonderer Bedeutung, da er einen Überblick über wichtige und relevante internationale und europäische Instrumente und die Rechtsprechung gibt und unter anderem die wichtige Rolle betont, die der soziale Dialog und die Sozialpartner in Krisensituationen wie Covid-19 insbesondere bei der Gestaltung, Umsetzung und Durchsetzung von Politiken und Maßnahmen zur Milderung der wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen einer solchen Krise spielen müssen. 
 
Zypern
Herausforderungen, die es zu verhandeln gilt: Seit Beginn der Krise war die Frage und das Anliegen, die Gewerkschafts- und Arbeitsrechte zu respektieren und zu schützen, eine wichtige Priorität, die unter den Sozialpartnern auf höchster Ebene und stets unter der Aufsicht der Arbeitsministerin diskutiert wurde. Bislang wurden keine nennenswerten Verletzungen der Arbeitnehmerrechte festgestellt, mit einigen wenigen Ausnahmen in Betrieben, in denen es keine Gewerkschaftsvertretung gibt. In diesen sehr wenigen Ausnahmen wurden jedoch keine diskriminierenden Praktiken (Alter, Geschlecht usw.) festgestellt.
Im Allgemeinen hat die Mehrheit der Arbeitgeber die Gewerkschaftsrechte während der Krise respektiert, vor allem aufgrund der effizienten und recht großzügigen Unterstützungsmaßnahmen, die sowohl den Unternehmen als auch den Beschäftigten zugute kamen. All diese Maßnahmen standen in engem Zusammenhang mit der Verpflichtung der Arbeitgeber, Entlassungen zu vermeiden und die Gewerkschaftsrechte zu respektieren.
 
Über welche der folgenden Maßnahmen wird verhandelt, um die Folgen von Entlassungen zu mildern?
 
Arbeitszeitverkürzung - Sehr wenige Fälle vor allem in Betrieben ohne jegliche gewerkschaftliche Vertretung. 
Änderung der Arbeitsorganisation - Trotz der Tatsache, dass die Arbeitgeberverbände um eine Diskussion zur Einführung von Änderungen der Arbeitsorganisation gebeten haben, die darauf abzielen, bestimmte Klauseln von Tarifverträgen abzuschaffen und die sich negativ auf die Arbeitsrechte auswirken, hauptsächlich aufgrund der Reaktion der SEK und anderer Gewerkschaften, wurden solche Änderungen nicht eingeführt.
 
Hat die Regierung Umstrukturierungsbemühungen unterstützt, die Arbeitsplätze retten (z.B. Lohnausgleich oder andere Unterstützungen wie Ausbildungskurse)?
 
Ja, die Regierung hat eine Reihe von Umstrukturierungsmaßnahmen und -programmen durchgeführt, um sowohl Entlassungen als auch die Verletzung von Gewerkschaftsrechten zu vermeiden.  Dazu gehören unter anderem folgende Programme: Vorübergehende Beendigung der Arbeit. Die Regierung deckte 80% des Gehalts der Beschäftigten mit einer Obergrenze von €1214 pro Monat ab. Dieses spezielle Programm betraf fast die Hälfte der Belegschaft Zyperns. Alle Arbeitgeber, die von diesem Programm profitierten, sind verpflichtet, Entlassungen für einen Zeitraum zu vermeiden, der doppelt so lang ist wie der Zeitraum des Programmes selbst, zuzüglich eines Monats. Darüber hinaus hat das Arbeitsministerium die Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass sie im Falle von Entlassungen oder einseitigen Praktiken von allen anderen Programmen der Regierung ausgeschlossen und aufgefordert werden, die Entlassungsentschädigungen selbst zu zahlen, da solche Entlassungen als illegal angesehen werden. Bezahlten Sonderurlaub gab es für die Kinderbetreuung im Einklang mit der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, mit dem Schwerpunkt auf Alleinerziehende.
Verlängerung anderer Programme: z.B. die Verlängerung der befristeten Einstellung der Arbeit für Arbeitnehmer in der Hotelindustrie, ein Programm, das jedes Jahr von November bis März angewendet wird, da viele Hotels ihren Betrieb in dieser Zeit einstellen. Sowie Sonderprogramme, die 25% der Lohnkosten von Angestellten in bestimmten Unternehmen abdecken, unter der Bedingung, dass diese Unternehmen unter der Aufsicht der zypriotischen Personalentwicklungsbehörde für einen Zeitraum von einer Woche pro Monat Schulungsprogramme für ihre Mitarbeiter durchführen. Sonderprogramme, die die Schaffung neuer Arbeitsplätze fördern, indem sie 90% der Lohnkosten von Neueinsteigern in einem Unternehmen für 12 Monate finanzieren, wenn die Unternehmen Arbeitslose beschäftigen, wobei der Schwerpunkt auf jungen arbeitslosen Arbeitnehmern (15-29 Jahre alt) liegt.
 
Dänemark
Es wurde eine dreiseitige Vereinbarung zur Überarbeitung des Kurzarbeitssystems getroffen. Die Vereinbarung vom 31. August 2020 markiert den Abschluss eines Reflexionsprozesses der im März, während der ersten Welle der Coronavirus-Pandemie, begonnen hatte und in dessen Mittelpunkt die Überarbeitung des Kurzarbeitssystems stand. Im März 2020 unterzeichneten die Sozialpartner und die Regierung eine dreiseitige Vereinbarung zur Anpassung des Systems, um mit der Coronavirus-Notfallsituation fertig zu werden. Unternehmen, die weiterhin 100 % der Gehälter ihrer Mitarbeiter zahlen wollen, könnten in den Genuss erheblicher staatlicher Beihilfen von bis zu 75 % bis 90 % des Gehalts kommen. Dieses Gehaltsausgleichssystem, das ursprünglich bis zum 09. Juni laufen sollte, wurde anschließend bis zum 29. August verlängert. Im Rahmen dieser Unterstützungsinitiativen billigte die Regierung die Idee, das System der "Arbeitsteilung" zu überarbeiten.
Die wichtigste Neuerung der Vereinbarung vom 31. August, mit der der Prozess seinen Höhepunkt erreicht, besteht darin, dass die Umsetzung im Rahmen der Gesetzgebung erfolgen wird. Das bisherige konventionelle System galt nur für Beschäftigte, die Mitglied der Gewerkschaften waren, oder, wenn Unternehmen ohne Tarifvertrag arbeiteten, für alle Beschäftigten, die das System individuell genehmigten, was sich oft als Herausforderung erwies. Dieses neue "Arbeitsteilungssystem" wird gesetzlich verankert und ermöglicht daher die Umsetzung der Arbeitsteilung in allen Unternehmen auf Initiative des Arbeitgebers.
Eine weitere Abweichung besteht darin, dass Arbeitslosengeld an alle Arbeitnehmer ausgezahlt werden kann. Es wird weiterhin die Regel gelten, dass nur Arbeitnehmer, die einem Arbeitslosenfonds angeschlossen sind, während der Zeit der Arbeitsteilung Anspruch auf zusätzliche Arbeitslosenunterstützung haben. Nicht versicherte Arbeitnehmer können sich jedoch rückwirkend bei einem Arbeitslosenfonds anmelden und haben nach Zahlung von drei Monatsbeiträgen Anspruch auf eine Beihilfe. Der Höchstsatz des monatlichen Arbeitslosengeldes wird auf 23.000 DKK (3.145 EUR) erhöht, was etwas mehr als 20% über dem Normalsatz des Arbeitslosengeldes liegt.
Das Abkommen sieht auch bessere Ausbildungsmöglichkeiten vor, indem die Betroffenen Berufsausbildungskurse absolvieren können, die ganz oder teilweise in Zeiten der Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer stattfinden. Die Arbeitgeber sehen starke Anreize vor, gemeinsam mit den Gewerkschaften und den Arbeitnehmern Ausbildungsmöglichkeiten zu erkunden, die neben der finanziellen Unterstützung durch Ausbildungsfonds auch den direkt von der Arbeitsteilung Betroffenen entgegenkommen können.
Auch die Arbeitsteilungsvereinbarungen werden flexibler. Früher funktionierten Arbeitsteilungsvereinbarungen nach einer vorher festgelegten Formel. Arbeitgeber, die von dieser befristeten Arbeitsteilung Gebrauch machen wollen, müssen ihre Arbeitnehmer und deren Vertreter im Voraus informieren und konsultieren, und zwar gemäß den bereits in Tarifverträgen und im Gesetz geltenden Regeln. Meistens geht es bei den Diskussionen darum, eine gerechte Verteilung für die Verringerung der Tätigkeit zu finden (diese Regelung muss entweder für ein Unternehmen als Ganzes oder für eine bestimmte Geschäftsabteilung oder einen bestimmten Produktionsbereich gelten), bei der die Wünsche der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Arbeitszeit, der entsprechenden Ausbildungspläne und der unternehmensbezogenen Zwänge berücksichtigt werden. Jeder Mitarbeiter hat dann einen (Arbeits-)Tag Zeit, um zu entscheiden, ob er an dem Plan teilnehmen möchte. Wenn der Mitarbeiter nicht teilnehmen möchte, kann der Arbeitgeber entscheiden, den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters zu kündigen. Während der Zeit der Arbeitsteilung kann jeder Mitarbeiter das Unternehmen auch fristlos verlassen.
Das bisherige Arbeitsteilungssystem besteht unverändert weiter und wird nach den Ergebnissen einer Evaluierung des neuen Systems ebenfalls überprüft.
 
Estland
Wurden die Gewerkschaftsrechte und die Rechte auf Unterrichtung und Anhörung im Hinblick auf eine Vereinbarung respektiert, die die Folgen von Entlassungen mildert? (Im Gesetz und in der Praxis)
 
Während der COVID-19-Krise wurden die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte dort, wo die Gewerkschaftsorganisationen existieren, respektiert. Mit einigen Ausnahmen wollten die Arbeitgeber die Gewerkschaften erst dann informieren, wenn sie ihre eigenen Entscheidungen getroffen haben. Die Unterrichtung und Anhörung ist gesetzlich geregelt, aber in der Praxis treten Probleme auf. 
 
Hatten Sie Probleme mit Arbeitgebern, die die Urlaubsregelungen nutzen, um die Verhandlungen über Umstrukturierungen einzuschränken?
 
Die Gewerkschaften werden eher nicht konsultiert.  
 
Welche der folgenden Maßnahmen werden als Mittel zur Milderung der Folgen von Entlassungen verhandelt?
 
Arbeitszeitverkürzung - ja
Neugestaltung von Arbeitsplätzen - ja
Veränderung der Arbeitsorganisation - ja 
Ausbildung und Kompetenzentwicklung - ja
 
Hat die Regierung Umstrukturierungsbemühungen unterstützt, die Arbeitsplätze retten (z.B. Lohnausgleich oder andere Unterstützungen wie Ausbildungskurse)?
 
Am 19. März 2020 verabschiedete die estnische Regierung ein Paket wirtschaftlicher Maßnahmen zur Linderung der Auswirkungen des Coronavirus auf die Wirtschaft und zur Unterstützung der arbeitenden Bevölkerung und der Unternehmen (Das Maßnahmenpaket in Höhe von 2 Milliarden Euro oder fast 7 Prozent des BIP). Darunter ist die Arbeitsmarktstützungsmaßnahme - eine befristete Subvention - von bis zu 250 Millionen Euro für die Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber von den derzeitigen außergewöhnlichen Umständen, die durch COVID-19 verursacht werden, erheblich betroffen sind. Der befristete Zuschuss wurde mit der Regelung des geltenden Arbeitsvertragsgesetzes (Artikel 35 und Sonderregelung des Artikels 37) kombiniert und ergänzt diese.  Der Arbeitgeber wendet Artikel 35 oder 37 an, und der Zuschuss wird gezahlt, wenn der Arbeitgeber mindestens zwei der folgenden Bedingungen einhält:
  • Der Arbeitgeber muss in dem Monat, in dem er den Zuschuss beantragt, einen Umsatz- oder Ertragsrückgang von mindestens 30 % im Vergleich zum gleichen Monat des Vorjahres erlitten haben;
  • der Arbeitgeber ist nicht in der Lage, mindestens 30% seiner Arbeitnehmer zu beschäftigen; 
  • der Arbeitgeber hat die Löhne von mindestens 30% seiner Arbeitnehmer um mindestens 30% oder bis auf den Mindestlohn gekürzt.
Sowohl der private als auch der öffentliche Sektor kamen trotz der Größe der Organisation für die Zuschüsse in Frage. Die Höhe des Zuschusses betrug 70% des durchschnittlichen Monatslohns des Arbeitnehmers. Der Höchstbetrag des Zuschusses betrug 1000 € pro Arbeitnehmer pro Monat. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen Lohn von mindestens 150 € zahlen. Der Rest wurde von der Arbeitslosenkasse gezahlt. Der Arbeitnehmer erhält von der Arbeitslosenversicherungskasse und dem Arbeitgeber zusammen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn von 584 €. Der Arbeitslosenversicherungsfonds zahlt die Sozialversicherungssteuer, die Arbeitslosenversicherungssteuer und die obligatorische kapitalgedeckte Rente sowie die Einkommenssteuer auf den Zuschuss. Der Arbeitgeber zahlt die oben genannten Steuern auf den Lohn des Arbeitnehmers. Der Zuschuss wird während eines Dreimonatszeitraums von März bis Mai 2020 für jeden Arbeitnehmer bis zu zwei Monate gezahlt. Der Arbeitgeber beantragt den befristeten Zuschuss, aber er wird direkt an die Arbeitnehmer ausgezahlt. 
Wenn der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer aufgrund einer Entlassung während desselben oder des folgenden Kalendermonats, in dem er den befristeten Zuschuss erhalten hat, kündigt, ist der Zuschuss an den Arbeitslosenversicherungsfonds zurückzuzahlen. Der Arbeitslosenversicherungsfonds begann am 8. April mit der Auszahlung der befristeten Zuschüsse. Fast 25 Millionen Euro an Subventionen wurden in den ersten zwei Wochen an fast 30 Tausend Arbeitnehmer ausgezahlt. Es besteht die Möglichkeit, die Maßnahme bei Bedarf zu verlängern. Es gibt keine solche Entscheidung. Der Estnische Gewerkschaftsbund war einer der Entwickler der Maßnahme, und wir denken, dass sie ein sehr nützliches Instrument war und rechtzeitig ausgearbeitet wurde. 
 
Wurden die Kurzarbeitsregelungen ausgeweitet? Wenn ja, für wie lange?
 
Die Lohnzuschüsse wurden später um einen weiteren Monat verlängert. Der Zuschuss wird ausgezahlt, wenn ein Arbeitgeber einen Umsatz- oder Ertragsrückgang von mindestens 50% im Vergleich zum Monat Juni letzten Jahres erlitten hat. Darüber hinaus muss er mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllen:
Der Arbeitgeber ist nicht in der Lage, mindestens 50 Prozent seiner Beschäftigten mit Arbeit zu versorgen, und die Arbeitsbelastung der Beschäftigten wurde um mindestens 30 Prozent reduziert.
Der Arbeitgeber hat die Löhne von mindestens 50 Prozent der Beschäftigten um mindestens 30 Prozent oder bis auf den Mindestlohn gekürzt. Der Arbeitgeber muss die Löhne oder die Arbeitsbelastung seiner Beschäftigten für den gesamten Monat Juni gekürzt haben.
Sowohl private als auch staatliche Organisationen kommen für die Subventionen in Frage, unabhängig von der Größe der Organisation. Nur Arbeitgeber, die keine Steuerschuld haben oder ihre Steuerschuld in Raten bezahlen (wie mit der Steuer- und Zollbehörde vereinbart), können einen Antrag auf Subventionierung der Juni-Löhne ihrer Angestellten stellen. Ein Arbeitgeber kann einen Antrag auf Subventionierung der Gehälter seiner Vertragsangestellten stellen, wenn der Vertrag vor dem 1. März 2020 unterzeichnet und im Arbeitsregister des estnischen Steuer- und Zollamtes eingetragen wurde. Subventionen werden an Arbeitnehmer gezahlt, deren Arbeitgeber nicht in der Lage sind, ihnen Arbeit zu geben oder deren Lohn gekürzt wurde. Die Höhe des Zuschusses beträgt 50% des durchschnittlichen Monatslohns des Arbeitnehmers. Die maximale Höhe des Zuschusses beträgt 800 €. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Lohn von mindestens 150 € zahlen. Der Arbeitgeber muss die Zahlung vor Beantragung des Zuschusses leisten. Der Arbeitnehmer erhält von der Arbeitslosenkasse und seinem Arbeitgeber zusammen mindestens den Mindestlohn von 584 €. Falls der Arbeitnehmer bisher aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung weniger als den Mindestlohn erhalten hat, bleibt sein Einkommen gleich hoch wie bisher. 
Im Juli können Arbeitgeber für dieselben Arbeitnehmer, deren Gehälter im März, April oder Mai subventioniert wurden, einen Antrag auf Subventionierung der Juni-Gehälter stellen. Somit kann das Gehalt eines Mitarbeiters für maximal drei statt zwei Monate subventioniert werden. Der Arbeitslosenversicherungsfonds zahlt die Sozialversicherung, die Arbeitslosenversicherungssteuer und die obligatorische kapitalgedeckte Rente sowie die Einkommenssteuer auf den Zuschuss, der Arbeitgeber zahlt die oben genannten Steuern auf den Lohn des Arbeitnehmers.
 
Frankreich
Wurden die Gewerkschaftsrechte und die Rechte auf Unterrichtung und Anhörung im Hinblick auf eine Vereinbarung respektiert, die die Folgen von Entlassungen mildert? (Im Gesetz und in der Praxis)
 
Laut CFDT sind die Aussichten gemischt: Einerseits wurden die Gesetze überarbeitet, um Tarifverhandlungen zu ermöglichen (Videokonferenz), andererseits wurden die Fristen für Arbeitnehmerkonsultationen vorübergehend verkürzt. Die CFDT ist besorgt über den Wunsch der Regierung, diese Ausnahmeregelung beizubehalten und sie im Arbeitsgesetz zu verankern. Für die CFDT müssen die Regeln für die Verzögerungen bei Arbeitnehmerkonsultationen die üblichen und die früheren sein. Force Ouvriere stellt fest, dass während der sanitären Krise und insbesondere während der Abriegelung in aller Eile Maßnahmen ergriffen wurden, ohne dass die Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter vorher informiert oder konsultiert wurden. So haben viele Unternehmen zum Beispiel zum ersten Mal Telearbeit ohne jeglichen Tarifvertrag eingesetzt.
Die Erfahrungen können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. In einigen Fällen wurde ein wirksamer sozialer Dialog mit zahlreichen Austauschen und einer gewissen Interaktivität zwischen den verschiedenen Akteuren eingerichtet, während sich der Arbeitgeber in anderen Fällen geweigert hat, Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaftsvertreter an der Bewältigung der Krise zu beteiligen. Wir haben gesehen, dass in einigen Unternehmen die Arbeitnehmervertreter beiseite geschoben wurden, indem vor allem ihre Bewegungsfreiheit im Unternehmen eingeschränkt wurde, und die Arbeitgeber einseitige Entscheidungen gewaltsam durchgesetzt haben. Einige Arbeitgeber haben die sanitäre Krise genutzt, um auf einige soziale Rechte zurückzugreifen. In einigen Unternehmen wurden Missbräuche und Auswüchse festgestellt, insbesondere im Rahmen der individualisierten Nutzung der Kurzarbeitsregelung, um eine vorherige Konsultation zu vermeiden oder eine positive Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung in der betreffenden Angelegenheit einzuholen. Während des Lockdown wurden Verordnungen erlassen, um die französische Gesetzgebung an die Krise anzupassen, einschließlich wichtiger Teile des französischen Arbeitsgesetzes. Die Zeitpläne der Verfahren wurden drastisch verkürzt, unter anderem in Bezug auf die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertretungen und die Tarifverhandlungen. So wurde beispielsweise die Frist für die Durchführung eines Referendums der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene von einem Monat auf 8 Tage verkürzt. Auf sektoraler Ebene wurde die Frist für die Einlegung eines Einspruchs der Mehrheit der repräsentativen Gewerkschaften von 15 auf 8 Tage verkürzt.
 
Gab es Probleme mit Arbeitgebern, die die Urlaubsregelungen nutzen, um die Verhandlungen über Umstrukturierungen zu reduzieren?
 
Die FO hat festgestellt, dass es in Bezug auf die französische Kurzarbeitsregelung einige Missbräuche seitens bestimmter Unternehmen gegeben hat, die einige Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung schickten, um die Unterstützung des Staates zu erhalten, während sie faktisch Telearbeit leisteten. Außerdem bietet die Anwendung dieses Systems den Arbeitnehmern der Unternehmen, die es anwenden, keinerlei Schutz vor Entlassungen. Die französische Regierung hat eine Verstärkung der Ex-post-Kontrollen der Nutzung dieses Systems angekündigt.
Die CFDT hob hervor, dass die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter nicht zur Inanspruchnahme der Kurzarbeitsregelung konsultiert worden sei. Darüber hinaus haben mehrere Arbeitgeber das Kurzarbeitssystem missbraucht, indem sie die Beschäftigten zur Arbeit zwangen, während viele von ihnen über ihre Situation und ihre gesetzlichen Arbeitszeiten weder informiert noch informiert waren. Außerdem wurden viele Beschäftigte gezwungen, an gesetzlichen Feiertagen zu arbeiten. All dies hat zu Kurzarbeitsbetrügereien seitens der Arbeitgeber geführt. Darüber hinaus gibt es einige Probleme der Ungleichheit, wenn es darum geht, dass der Arbeitgeber entscheidet, welche der Arbeitnehmer Kurzarbeitsregelungen und Telearbeit in Anspruch nehmen sollen. Dafür gibt es keine objektiven Kriterien.
 
Wird Covid-19 dazu benutzt, diskriminierende Unternehmenspraktiken bei Entlassungsentscheidungen zu verschleiern? (z.B. eine Möglichkeit, langfristig fest angestellte Mitarbeiter zu entlassen, Alter, Geschlecht…)
 
Die Covid-19-Krise macht es einfacher, einen Umstrukturierungsplan und Pläne zur Rettung von Arbeitsplätzen zu haben. Eine solche Umstrukturierungsmaßnahme in Frankreich sind die kollektiven Vereinbarungen über die gegenseitige Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Rupture Conventionnelle Collective), bei denen es sich um eine Rahmenvereinbarung handelt (für die die Mehrheit der TU-Unterschriften gültig sein muss), die im Voraus die Bedingungen für die mögliche freiwillige Entlassung mehrerer Arbeitnehmer gegen eine Gegenleistung festlegt. Diese kollektive Vereinbarung zur gegenseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Möglichkeit, die Diskriminierung aufgrund des Alters zu fördern (aber diese Art der Diskriminierung gab es bereits vor der Covid-Krise). Aus diesem Grund fordert der CFDT objektive Kriterien für die Auswahl der Mitarbeiter, die im Rahmen der kollektiven gegenseitigen Kündigungsvereinbarung für den Austritt in Frage kommen. Gegenwärtig gibt es eine Menge laufender Rechtsstreitigkeiten über die missbräuchliche Beendigung der Probezeit.
 
Welche der folgenden Mittel werden zur Milderung der Folgen von Entlassungen verhandelt?
 
Arbeitszeitverkürzung - Ja. Es wird nicht strikt über die Arbeitszeitverkürzung verhandelt, aber die Frage wird unter anderem (Mobilität, Entlohnung...) behandelt, wenn es darum geht, eine kollektive Leistungsvereinbarung auszuhandeln (und in diesem Fall kann der Inhalt der Vereinbarung für die Beschäftigten weniger positiv sein) oder die langfristige Kurzarbeit auszuhandeln, die als "Aktivitätsverringerung zur Beschäftigungssicherung" bezeichnet wird (siehe unten).
Neugestaltung von Arbeitsplätzen - Ja, es gibt eine Entwicklung von Poly-Fähigkeiten ("poly-compétences"). Beispielsweise müssen die Kassiererinnen und Kassierer eines Supermarkts an anderen Aufgaben arbeiten, z.B. in den Abteilungen des Supermarkts (dies ist im Supermarkt Auchan der Fall).
Änderung der Arbeitsorganisation/changement dans l'organisation du travail - Ja, auf nationaler Ebene gibt es eine laufende interprofessionelle Diskussion zwischen den Sozialpartnern über Telearbeit. Mehrere Unternehmen haben Diskussionen oder Verhandlungen über Telearbeit aufgenommen. So gibt es beispielsweise eine Diskussion über die Einführung von 4 Tagen Telearbeit pro Woche im Unternehmen PSA Peugeot-Citroën. Einige Unternehmen haben Änderungen in der Arbeitsorganisation vorgenommen, um den Anforderungen des Gesundheitsprotokolls gerecht zu werden.
Ausbildung und Entwicklung von Fähigkeiten - Ja, es ist möglich, dass ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Ausbildungsprogramme wie das Berufsausbildungskonto ("Compte professionnel de formation") oder den nationalen Beschäftigungsfonds (Fonds national pour l'emploi) nutzt, um berufliche Fähigkeiten zu entwickeln.
Darüber hinaus wurde die Kurzarbeit (Teilarbeitslosigkeit) weitgehend genutzt, und es gibt auch das Langzeit-Kurzarbeitsprogramm, das als "Aktivitätsreduzierung zur Erhaltung der Beschäftigung" bezeichnet wird (siehe unten). Als Folge der Reform des französischen Arbeitsgesetzes im Jahr 2017 vervielfachen sich im Kontext der Covid-Krise die "Vereinbarungen über die kollektive Leistung". Diese Vereinbarungen, die geschaffen wurden, um "auf die Erfordernisse im Zusammenhang mit dem Betrieb des Unternehmens zu reagieren oder um Arbeitsplätze zu erhalten oder zu entwickeln", können:
  • die Arbeitszeit, ihre Organisations- und Verteilungsmodalitäten anpassen;
  • die Löhne anpassen, jedoch begrenzt durch die hierarchischen Mindestlöhne;
  • die Bedingungen für die berufliche Mobilität innerhalb des Unternehmens festlegen.
Im Gegensatz zu den "klassischen" Vereinbarungen können sie von den Arbeitnehmern nicht mit direkten Auswirkungen auf ihren Arbeitsvertrag angefochten werden. Wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Änderungen ausspricht, hat der Arbeitgeber nach der formellen Mitteilung der Ablehnung des Arbeitnehmers eine Frist von 2 Monaten, um ein Entlassungsverfahren nach den Modalitäten einer Kündigung aus persönlichen Gründen einzuleiten - aus einem bestimmten Grund, der einen gerechten Grund darstellt. Der Inhalt dieser Art von Vereinbarung ist schwach formuliert, und die einzige Verpflichtung bestand darin, eine Präambel zu definieren, in der die verfolgten Ziele definiert werden. Bis Ende März 2020 gab es 142 solcher Vereinbarungen (rund 100 nur für KMU). Bis Ende Juni 2020 war diese Zahl im Zusammenhang mit der Covid-Krise auf 371 gestiegen - ein Anstieg um 229 in nur zwei Monaten - und deckte mehr Sektoren ab.
Diese Abkommen wurden im Industriesektor (Lebensmittel/Automobil/Chemie), im Einzelhandelssektor, im Maschinenbausektor, im Verkehrssektor und im Dienstleistungssektor unterzeichnet. 3 Branchen sind besonders betroffen: Metallurgie, Kunststoffe, Beratung. Die Mehrzahl der unterzeichneten Vereinbarungen betrifft KMU und Kleinstunternehmen. Die Arbeitszeit ist das Hauptthema der unterzeichneten Vereinbarungen, aber einige von ihnen gehen über den Geltungsbereich dieser Vereinbarungen hinaus, indem sie sich auf die Probezeit oder die Kündigung auswirken. Es gibt jedoch im Allgemeinen keine Alternative zu "Vereinbarungen über die kollektive Leistung" oder freiwilligen Abfindungssystemen. Die Verhandlungen stehen unter Stress, und die Arbeitnehmervertreter stehen vor der Wahl zwischen Massenentlassungen oder einer "Vereinbarung über die kollektive Leistung".
 
Hat die Regierung Umstrukturierungsbemühungen unterstützt, die Arbeitsplätze retten (z.B. Lohnausgleich oder andere Unterstützungen wie Ausbildungskurse)?
 
Die wichtigste Unterstützung der französischen Regierung für die Beschäftigung war die französische Kurzarbeitsregelung. Diese Regelung wurde mit weiteren Einschränkungen, die ihren Anwendungsbereich einschränken, bis zum Sommer 2021 verlängert. Das Hauptziel besteht nach Angaben der französischen Regierung darin, die Aktivität zu reduzieren und Ausbildungsmöglichkeiten während der Zeit, in der nicht gearbeitet wird, zu garantieren, um Arbeitsplätze und qualifizierte Arbeitskräfte auf Unternehmensebene zu erhalten und das vorhandene Qualifikationsniveau zu stärken, um nach der Krise stärker zu sein. Im März 2020 wurden Notfallmaßnahmen ergriffen, um Unternehmen zu unterstützen, wie das Einfrieren von Sozialbeiträgen oder weitere staatliche Beihilfen, jedoch ohne jegliche Konditionalität, um Entlassungen zu begrenzen oder zu verbieten, während diese Maßnahmen begünstigt werden. Weitere Unterstützung wurde in dem im September 2020 vorgestellten französischen Konjunkturprogramm geplant, jedoch ohne weitere Bedingungen für Entlassungen. Das französische Finanzgesetz, das demnächst vorgelegt wird, wird weitere Perspektiven bieten.
FO erinnert daran, dass in der Vergangenheit viele Unternehmen unter dem Druck der Aktionäre ihre Tätigkeit eingestellt oder verlagert haben, was zu massiven Entlassungen während der Laufzeit der staatlichen Beihilfen geführt hat. FO plädiert für weitere Kontroll- und Sanktionsmechanismen, um zu verhindern, dass staatliche Beihilfen zur Steueroptimierung in Anspruch genommen werden, oder um die Entschädigung der Aktionäre, insbesondere von "Muttergesellschaften" gegenüber Subunternehmern oder Zulieferern zu erhöhen oder zu unterstützen, was sich vor allem auf KMU und Kleinstunternehmen und ihre Beschäftigten auswirkt. Die Regierung hat ein Schnellverfahren für die Ausweitung von Branchentarifverträgen vorgesehen. Darüber hinaus wurden neue Verhandlungsregeln (auf sektoraler und betrieblicher Ebene) für den Einsatz von Videokonferenzen und neuen Kommunikationsmitteln eingeführt.
Darüber hinaus wurde der nationale Beschäftigungsfonds (FNE-Bildung), der für die Berufsausbildung verwendet wird, zu 100% vom Staat finanziert.
 
Werden die Kurzarbeitsregelungen ausgeweitet? Wenn ja, für wie lange?
 
Die wichtigste französische Kurzarbeitsregelung wurde auf neue Arbeitnehmerkategorien ausgedehnt und während der Krise der Covid 19 (zu Beginn der Abriegelung) angepasst. Ein großer Teil dieser Anpassungen ist vorübergehend und gilt bis zum 31. Dezember 2020. Die französische Regierung plant, diese Regelung im November zu überprüfen.
Neben diesem Hauptprogramm zur Kurzarbeit wurde ein neues langfristiges Teilzeitarbeitsprogramm ("Activité partielle longue durée") geschaffen, das als "Activité réduite pour le Maintien de l'Emploi" ("Activité réduite pour le Maintien de l'Emploi") bezeichnet wird.
Die langfristige Kurzarbeitsregelung mit der Bezeichnung "Aktivitätsabbau zur Erhaltung der Beschäftigung" (Activité réduite pour le Maintien de l'Emploi) zielt darauf ab, den Erhalt von Arbeitsplätzen in Unternehmen zu gewährleisten, die mit einer nachhaltigen Verringerung ihrer Tätigkeit konfrontiert sind, die ihre Nachhaltigkeit nicht gefährden dürfte. Der Aktivitätsabbau muss teilweise erfolgen und darf nicht mehr als 40% für eine Mindestdauer von 6 Monaten und eine Höchstdauer von 24 Monaten betragen. Diese spezifische Regelung muss durch einen Tarifvertrag (der auf Branchen- oder Unternehmensebene ausgehandelt wird) festgelegt werden, der eine gültige Mehrheit erfordert (d.h. die Unterschrift einer oder mehrerer repräsentativer Gewerkschaften, die mehr als 50% der Stimmen bei der ersten Wahl der Berufswahlen vertreten). Wenn es sich um einen Tarifvertrag auf Branchenebene handelt, müssen die Arbeitgeber dem Betriebsrat die detaillierte Einrichtung auf Unternehmensebene vorlegen.
CFDT stellt fest, dass dieses spezifische Programm darauf abzielt, durch die Verhandlungen Arbeitsplatzverluste/Entlassungen zu verhindern und die Qualifikationen zu schützen, während man auf die Wiederaufnahme der Tätigkeit wartet. Es besteht die Gefahr, dass diese spezifische Regelung zusammen mit anderen Umstrukturierungsinstrumenten angewendet werden kann, die sich auf Arbeitsplätze, Arbeitsverträge und Arbeitsbedingungen auswirken. Diese sind:
Der Leistungs-Kollektivvertrag (accord de performance collective), der ein Instrument ist, das es den Arbeitgebern ermöglicht, mit Gewerkschaften oder anderen Arbeitnehmervertretern auf Unternehmensebene zu verhandeln, um die Arbeitszeit, die Löhne sowie die Bedingungen für die interne berufliche und geografische Mobilität der Arbeitnehmer zu organisieren, "um den Erfordernissen im Zusammenhang mit dem Betrieb des Unternehmens gerecht zu werden oder um die Beschäftigung zu sichern oder zu entwickeln". Dies bedeutet, dass diese Art von Tarifvertrag auch ohne besondere wirtschaftliche Schwierigkeiten für das Unternehmen abgeschlossen werden kann. Gegenseitige kollektive Aufhebungsvereinbarungen (Rupture Conventionnelle Collective), bei denen es sich um eine Rahmenvereinbarung handelt (für deren Gültigkeit die Mehrheit der TU-Unterzeichnung erforderlich ist), die im Voraus die Bedingungen für die mögliche freiwillige Entlassung mehrerer Arbeitnehmer gegen eine Gegenleistung festlegt.

Plan zur Rettung von Arbeitsplätzen ("plan de sauvegarde de l'emploi")
 
Mit einem umfassenden Tarifvertrag in der Metallurgiebranche und im Sektor "Syntec" (Ingenieurwesen und Beratung) haben die Branchen dieses Thema ebenfalls aufgegriffen. Der Branchentarifvertrag für den "Syntec"-Sektor gilt bis zum 31. Dezember 2022. Er wird es den Unternehmen des Sektors ermöglichen, die Arbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmer um bis zu 40% zu reduzieren, wobei eine konventionelle Entschädigung noch festzulegen ist. Im Gegenzug muss sich das Unternehmen verpflichten, keinen " Tarifvertrag " auszuarbeiten und die feste Vergütung der Führungskräfte des Unternehmens nicht zu erhöhen. Die französische Regierung empfiehlt den Unternehmen und Niederlassungen, bis zum 1. November 2020 über diese Regelung zu verhandeln, um die Beschäftigung während der laufenden Umstrukturierungswellen zu schützen.
 
Finnland
Änderungen der Tarifverträge aufgrund der Coronavirus-Epidemie: Die Situation im Dienstleistungssektor und in der Gesellschaft allgemein hat sich durch die Coronavirus-Epidemie rasch verändert.  PAM, eine Gewerkschaft für Menschen, die in privaten Dienstleistungssektoren arbeiten, hat gemeinsam mit den Arbeitgeberverbänden befristete Änderungen der Tarifverträge vereinbart, um den Beschäftigten zu helfen, die Krise zu überstehen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen leiden unter der durch die Coronavirus-Epidemie verursachten Unsicherheit. Beide sind aus gesundheitlichen und finanziellen Gründen besorgt. Um die Auswirkungen der Epidemie so kurzlebig wie möglich zu machen, sollten die notwendigen Maßnahmen schnell ergriffen werden.  Deshalb hat das Parlament auf Vorschlag der finnischen Regierung und der Arbeitsmarktorganisationen die Arbeitsgesetzgebung geändert, und die Gewerkschaften haben gemeinsam mit den Arbeitgeberverbänden vorübergehende Änderungen der Tarifverträge ausgehandelt. Nachstehend sind einige Beispiele für die vereinbarten vorübergehenden Änderungen durch Tarifverträge im privaten Dienstleistungssektor aufgeführt. Im Frühjahr wurde vereinbart, dass die Änderungen im Sommer auslaufen, aber jetzt wurden sie verlängert, so dass die meisten von ihnen bis Ende 2020 in Kraft bleiben. Weitere Informationen finden Sie hier.
 
Kommerzieller Sektor
Kündigungsfrist für Entlassungen verkürzt - Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer über eine Entlassung informieren. Eine Entlassung muss einem Arbeitnehmer nun 5 Tage (normalerweise 14 und vereinbarungsgemäß 7 Tage am Arbeitsplatz) vor ihrem Beginn mitgeteilt werden.
Fristen für Kooperationsverhandlungen verkürzt - Bis 30.6.2020: Bei Kooperationsverhandlungen über die Entlassung von Arbeitnehmern, Entlassungen oder die Einführung von Teilzeitarbeit muss der Arbeitgeber spätestens 3 Tage (normalerweise 5) vor Beginn der Verhandlungen einen Konsultationsvorschlag unterbreiten. Ab dem 1.7.2020 muss gemäß dem Gesetz über Kooperationsverhandlungen spätestens 5 Tage vor Beginn der Verhandlungen ein Konsultationsvorschlag gemacht werden. 
Änderung der Schichtlisten erleichtert - Bis zum 30. Juni 2020 ist die Coronavirus-Situation ein Grund (neuer Grund) für einen Arbeitgeber, die Schichtlisten zu ändern. Ein Arbeitgeber muss die notwendigen Änderungen immer so schnell wie möglich vornehmen und die durch das Virus verursachte Situation bei der Planung von Schichten berücksichtigen.
Selbstanzeige bei krankheitsbedingten Fehlzeiten - Bis zum 30. Juni 2020 können Arbeitnehmer aufgrund der Coronapandemie den Arbeitgebern selbst mitteilen, dass sie ohne ärztliches Attest arbeitsunfähig sind. Diese Meldung kann für maximal 5 Kalendertage krankheitsbedingter Abwesenheit aufgrund der eigenen Grippe oder des Coronavirus erfolgen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich informieren. Aus gerechtfertigten Gründen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Vorlage eines ärztlichen Attests verlangen.
Auf Unternehmensebene war eines der besten Beispiele für die Aushandlung von Restriktionen die Einzelhandels- und Hotelgenossenschaft S Group, die einen Großteil ihrer Restaurants und Hotels aufgrund von Covid schloss und den Beschäftigten des Gastgewerbes anbot, im Einzelhandel und in Lagerhäusern zu arbeiten, wodurch die Entlassung von Hunderten von Menschen vermieden werden konnte.
 
Deutschland
Hat die Regierung Umstrukturierungsbemühungen unterstützt, die Arbeitsplätze retten (z.B. Lohnausgleich oder andere Unterstützungen wie Ausbildungskurse)?
 
Die Bundesregierung hat die Regelungen zur Kurzarbeit geändert. Insbesondere die Unternehmen und ihre Mitarbeiter, die direkt oder indirekt von den Folgen der Korona-Krise betroffen sind, sollen auf diese Weise wirksam unterstützt werden. Der Gesetzgeber hat das Kurzarbeitergeld erhöht und ist damit einer wichtigen Forderung der Gewerkschaften nachgekommen. Mindestens ein Drittel der Belegschaft eines Unternehmens musste von Arbeitsniederlegungen betroffen sein, aber die neuen Bestimmungen senken diese Schwelle, so dass jetzt nur noch 10 Prozent der Belegschaft von Arbeitsniederlegungen betroffen sein müssen. Neu ist, dass die Höhe des Kurzarbeitergeldes von der Höhe der Arbeitszeitverkürzung und der Dauer der Kurzarbeit abhängt. Es entspricht in der Regel rund 60 Prozent des pauschalen Nettolohnausfalls in der Anspruchsperiode (Kalendermonat) für Arbeitnehmer ohne Kinder und 67 Prozent für Arbeitnehmer mit Kindern. Wird die Arbeitszeit um mehr als 50 Prozent verkürzt, so beträgt das Kurzarbeitergeld in den ersten drei Bezugsmonaten immer noch 60 Prozent bzw. 67 Prozent (für Beschäftigte mit Kindern) des Nettolohns für die durch die Kurzarbeit verminderte Arbeitszeit. Ab dem vierten Monat erhöht sich der Betrag jedoch auf 70 bzw. 77 Prozent, ab dem siebten Monat auf etwa 80 bzw. 87 Prozent. Diese Regelung gilt nur für den begrenzten Zeitraum zwischen dem 1. April 2020 und dem 31. Dezember 2020.
Normalerweise müssen die Arbeitgeber versuchen, Kurzarbeit um jeden Preis zu verhindern. So sind sie auch verpflichtet, den Spielraum zu nutzen, der ihnen über Arbeitszeitkonten zur Verfügung steht. Die neuen Bestimmungen verzichten jedoch auf die Verpflichtung, vor der Gewährung von Kurzarbeitergeld einen negativen Arbeitszeitsaldo aufzubauen. Der Arbeitgeber zahlt nur noch Sozialversicherungsbeiträge im Zusammenhang mit der Kurzarbeit.
 
Das derzeitige System des Kurzarbeitergeldes sieht keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung vor. Die neuen Bestimmungen der Verordnung sehen vor, dass dem Arbeitgeber die oben genannten Sozialversicherungsbeiträge vollständig erstattet werden. Nach den neuen Bestimmungen haben auch Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Diese Arbeitnehmer waren seit 2012 von der Inanspruchnahme solcher Zahlungen ausgeschlossen. Das Zeitarbeitsunternehmen ist der Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer und somit verpflichtet, die erforderlichen Anträge zu stellen. Auch in diesen Fällen wird das Kurzarbeitergeld erst nach Ausgleich von Arbeitszeitüberschüssen (Mehrarbeit) gewährt. Im Mai wurde das so genannte "Gesetz für die Arbeit von morgen" verabschiedet. Nach einem Jahrzehnt des Wirtschaftswachstums hat die Corona-Krise den an sich robusten Arbeitsmarkt erschüttert. Doch schon vor Corona war klar, dass die Umstrukturierung und der Strukturwandel hin zu einer emissionsarmen und digitalen Wirtschaft zu einer Umgestaltung der Arbeitswelt führen würde. Dieser Wandel hat massive Folgen für die Anforderungen an die Qualifikationen und Fähigkeiten der Beschäftigten. Mit dem Gesetz wurde ein umfassendes Paket von Fördermöglichkeiten für Aus- und Weiterbildung entwickelt, in dem zentrale Forderungen der Gewerkschaften aufgegriffen wurden. Es geht darum, die Beschäftigten nach Möglichkeit im Unternehmen zu halten und für neue Aufgaben auszubilden. Beim Übergang in eine neue Beschäftigung sollen die Beschäftigten durch Qualifizierungsangebote unterstützt und damit Arbeitslosigkeit vermieden werden. Gezielte Qualifizierung, auch im Falle von Arbeitslosigkeit, ist ein Schlüsselfaktor für die Bewältigung des Transformationsprozesses. Dazu muss auch die Entwicklung von Fachkräften gehören. Wir haben endlich das Recht durchsetzen können, eine berufliche Qualifikation nachzuholen.
Inwieweit alle neuen Möglichkeiten wirksam sind, hängt entscheidend davon ab, ob und wie intensiv sie genutzt werden. Vor allem Betriebs- und Personalräte haben hier eine entscheidende Aufgabe, die neuen Hilfen und Rechte einzufordern. Denn eines ist klar: Auch wenn die Arbeitgeber für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten verantwortlich sind, der Zeitpunkt der Qualifizierung passt ihnen nur selten.  
 
Italien
Die Gewerkschaftsorganisationen nahmen an zahlreichen Verhandlungen mit der Regierung teil, um zu erörtern, wie die Ressourcen zur Finanzierung von Kurzarbeitsprogrammen (Teil- oder Vollzeitverkürzung; die Zahl der Beschäftigten, die an solchen Programmen teilnehmen, beläuft sich bisher auf 7,5 Mio.) genutzt werden können; es wurden Richtlinien für sichere Arbeitsplätze und Maßnahmen zur Bekämpfung der Ansteckung vereinbart. Zwischen der Regierung und den Sozialpartnern wurde eine dreiseitige Protokollvereinbarung geschlossen. Dem Protokoll wurde in der Folge eine Liste von Maßnahmen beigefügt, und es wurden Ausschüsse für den Arbeitsplatz eingerichtet, um die Umsetzung solcher Maßnahmen zu gewährleisten. Eine der wichtigsten Maßnahmen, die in einem solchen Protokoll enthalten sind, ist die Möglichkeit, die Tätigkeit auszusetzen, falls keine Sicherheitsmaßnahmen getroffen werden. Das Protokoll wurde einem Regierungserlass beigefügt und in der Gesetzgebung angepasst. Nach Abschluss des Konföderationsprotokolls haben die Verbände auf sektoraler Ebene spezifische Protokolle vereinbart, um die Regeln an die spezifischen Bedürfnisse der Sektoren (Bauwesen, Transport, Bildung - auch unter Einbeziehung der Ministerien) anzupassen. In solchen nationalen Protokollen wurden Richtlinien für Verhandlungen am Arbeitsplatz über Schicht, Ein- und Austritt und Arbeitszeitpläne aufgestellt. Die meisten der Abkommen enthalten keine Maßnahmen zur Ausbildung: Millionen von Arbeitnehmern haben von zu Hause oder aus der Ferne gearbeitet, ohne die notwendige Grundausbildung und die erforderlichen Instrumente. Es gibt nur sehr wenige Ausnahmen, in denen die Arbeitnehmer in intelligenter Arbeit angemessen geschult wurden. Im Juli wurden spezifische Mittel für Schulungen bereitgestellt, um die Arbeitgeber für die Arbeitszeit zu entschädigen, die der Arbeitnehmer für Schulungen aufgewendet hat.
Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sind verboten worden. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen will, gibt es nun besondere Bestimmungen.
 
Die Niederlande
Die niederländische befristete Notfallüberbrückungsmaßnahme für dauerhafte Beschäftigung, die eine Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Gehaltszahlung vorsieht, soll in geänderter Form bis Juli 2021 verlängert werden. Eine am 27. August zwischen der Regierung und den Gewerkschafts- und Managementorganisationen erzielte Vereinbarung verlängert die Regelung unter neuen und angepassten Lohnzahlungsbedingungen, die den Unternehmen in Zeiten geringerer Geschäftstätigkeit ausgezahlt werden. Der derzeitige Erstattungssatz von 90% der Lohnkosten soll zum 01. Oktober auf 80% gesenkt werden, wobei die 10%ige Differenz in einen Fonds zur Unterstützung von Berufswechseln fließen sollen. Zwischen Januar und März 2021 wird der geltende Erstattungssatz auf 70% und zwischen April und Juni 2021 auf 60% gesenkt. Infolge der progressiv niedrigeren Erstattungssätze haben die Unternehmen die Möglichkeit, ihre Gesamtlohnsumme schrittweise zu reduzieren (von 10% bis 20% durch Gehaltsverzicht oder Kurzarbeitsvereinbarungen), ohne dass sich dies negativ auf ihre Subventionszahlungen auswirkt. Die Verpflichtung der antragstellenden Arbeitgeber, ihre Beschäftigten zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen zu ermutigen, bleibt bestehen, ebenso wie das Verbot von Dividendenzahlungen und Boni. Die bisherige Kürzung der Unterstützungszahlungen bei betriebsbedingten Kündigungen soll jedoch eingestellt werden. Die Anforderung, einen Umsatzrückgang von bis zu 20% zu verkraften, wird bis Ende 2020 beibehalten und zum 01. Januar 2021 auf 30% angehoben.
 
Portugal
Wurden die Gewerkschaftsrechte und die Rechte auf Unterrichtung und Anhörung im Hinblick auf eine Vereinbarung respektiert, die die Folgen von Entlassungen mildert? (Im Gesetz und in der Praxis)
 
Im portugiesischen Recht finden wir eine Reihe von Konsultations- und Informationsmechanismen zu kollektiven Entlassungen. Beispielsweise bestehen in unserem Arbeitsgesetzbuch die folgenden Möglichkeiten und Rechte der Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern:
  • Die Gewerkschaften können sich im Rahmen eines Informations- und Konsultationsprozesses zu Massenentlassungen beteiligen (Artikel 359.º und folgende Artikel);
  • Arbeitnehmerräte haben die Möglichkeit, sich an Umstrukturierungsprozessen zu beteiligen und bei Entscheidungen, die einen Personalabbau zur Folge haben, angehört zu werden (ist obligatorisch) (Artikel 423.º und 425.º des Arbeitsgesetzes);
  • Die Gewerkschaften müssen auch zu jedem Prozess konsultiert und informiert werden, der mit einem "Entlassungsprozess" aus strukturellen, wirtschaftlichen oder technischen Gründen zu tun hat, wobei es keinen Unterschied macht, ob es sich um den allgemeinen Entlassungsprozess oder den "leichten" Entlassungsprozess (d.h. das so genannte vereinfachte Entlassungsregime) handelt, der aufgrund der Covid-19-Krise geschaffen wurde.
Hervorzuheben ist auch, dass während der Entlassung und während des Zeitraums von zwei Monaten danach den Arbeitgebern die Massenentlassung untersagt ist. Die Arbeitgeber neigen jedoch dazu, ähnliche Verfahren zu entwickeln, um die gleichen Ergebnisse zu erzielen. Beispielsweise setzen sie Angst, psychischen Druck und manchmal auch moralische Belästigung ein, um die Arbeitnehmer im Rahmen eines Verständigungsprozesses davon zu überzeugen, der Beendigung von Arbeitsverträgen zuzustimmen. In diesen Prozessen präsentieren die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Zugang zu öffentlicher Unterstützung bei Arbeitslosigkeit zu erhalten, um ihn zu überzeugen, seinen Vertrag zu kündigen. 
 
Die Beteiligung der Gewerkschaften an diesen "Verhandlungs"-Prozessen ist in der Regel minimal, wenn nicht sogar völlig abwesend.
 
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Entlassungsentscheidungen in der Praxis in der Regel durch das Gesetz nur minimale Beschränkungen auferlegt werden. Nur wenn Gewerkschaften eine starke Präsenz am Arbeitsplatz haben, ist es möglich, die Folgen von Entlassungen abzuschwächen und zu bekämpfen. Andernfalls werden diese Entlassungen nur entsprechend den Bedürfnissen des Arbeitgebers vorgenommen.
 
Haben Sie Probleme mit Arbeitgebern, die die Urlaubsregelungen nutzen, um die Verhandlungen über Umstrukturierungen einzuschränken?
 
Ja, durch den Zugang zu Urlaubsregelungen können Arbeitgeber eine ganze Reihe von öffentlichen Unterstützungen erhalten. Wenn sie also Arbeitskräfte abbauen müssen und wenn es möglich ist, strukturelle, technische oder wirtschaftliche Schäden so geltend zu machen, dass sie Massenentlassungen vornehmen können, neigen die Arbeitgeber dazu, für die Einschränkung oder Einstellung der Tätigkeit öffentliche Unterstützung zu verlangen. Auf diese Weise gewinnen die Arbeitgeber einige Monate, bevor sie zu Massenentlassungen übergehen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es stimmt, dass Arbeitgeber als ersten Schritt zu einer Umstrukturierung Urlaubsregelungen anwenden.

Sie können die folgenden Regelungen in Anspruch nehmen:
Regelmäßige Entlassungen (Arbeitsgesetz);
Die vereinfachte Entlassungsregelung, die nach dem Ausbruch der Pandemie geschaffen wurde, ist eine deregulierte reguläre Entlassung, die vereinfacht wurde, um den Arbeitgebern den Zugang zu erleichtern und das Eingreifen der Gewerkschaften weitgehend zu vermeiden;
Mechanismus für die Wiederaufnahme der Tätigkeit (das so genannte "progressive Wiederherstellungsschema", siehe 4.2), der in der Praxis eine zeitliche Verlängerung der "vereinfachten" Entlassungen darstellt.
 
Wird Covid-19 dazu benutzt, diskriminierende Unternehmenspraktiken bei Entlassungsentscheidungen zu verschleiern? (z.B. eine Möglichkeit, langfristig fest angestellte Mitarbeiter zu entlassen, Alter, Geschlecht...)
 
Erstens wurde Covid-19 dazu genutzt, um eine riesige Anzahl von nichtständigen und prekären Arbeitnehmern zu entlassen. Das sind die ersten, für die gegen den Covid-19 eingesetzt wurde. Meistens ging es um Niedriglöhne, geringe Qualifikation und jüngere Arbeitnehmer. Ältere, besser bezahlte und gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer sind tendenziell die zweite Gruppe, gegen die die Entlassungsprozesse eingesetzt werden. Auch Arbeitnehmer, die Eltern sind und das Recht auf Elternurlaub in Anspruch nehmen müssen. Da diese Prozesse jedoch durch individuelle Verhandlungsvereinbarungen übernommen werden, ist es bisher sehr schwer nachzuweisen, dass diskriminierende Taktiken angewandt werden.
 
Welche Themen werden als Mittel zur Milderung der Folgen von Entlassungen verhandelt?
 
Der Ausbruch der Pandemie in Portugal begann am 2. März. Die portugiesischen Behörden kündigten am 12. März Eindämmungsmaßnahmen an, und am 18. März wurde der Notstand ausgerufen. Der Ausnahmezustand hatte nicht nur Auswirkungen in Form von Einschränkungen der Mobilität, sondern auch auf die Rechte der Arbeitnehmer, einschließlich des Streikrechts.  Im Laufe des März und in den folgenden Monaten verabschiedete die portugiesische Regierung mehrere Maßnahmen, um die wirtschaftlichen, sozialen und arbeitsbezogenen Auswirkungen der Pandemie anzugehen, wobei die wichtigsten die Arbeitszeitverkürzung und die Aussetzung von Arbeitsverträgen (die so genannte Entlassung) waren. Obwohl diese Maßnahme bereits im Arbeitsgesetz vorgesehen war, war die Zahl der Begünstigten stets begrenzt, selbst während der Finanziellen Vorausschau 2008-2010, in der es eine begrenzte Erhöhung gab. Diesmal war es anders, und bald nach dem Ausbruch des COVID-19 kündigte das Wirtschaftsministerium ein neues Programm an, das eine sehr hohe Zahl von Arbeitnehmern (eine Million) abdecken sollte.
Eine zweite wichtige Maßnahme mit tiefgreifenden Auswirkungen im Bereich der Arbeitsorganisation war die Telearbeit.  Ihre Annahme wurde obligatorisch, wann immer es die ausgeübten Funktionen erlaubten, im Rahmen der Erklärung des Ausnahmezustands und später im Katastrophenfall. Die Schließung von Bildungseinrichtungen und präventive Isolationssituationen trugen ebenfalls zu seiner Verbreitung bei. Im 2. Quartal 2020 wurde die erwerbstätige Bevölkerung, die angab, ihren Beruf zu Hause ausgeübt zu haben, auf 1,1 Millionen Personen geschätzt, was 23,1% der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung entsprach. Der Hauptgrund dafür, zu Hause gearbeitet zu haben, war die Pandemie COVID-19. Die Bereitstellung von Telearbeit ist seit dem 1. Juni im Rahmen der Dekonfinierungsmaßnahmen nicht mehr obligatorisch, sondern Gegenstand einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Viele Arbeitnehmer arbeiten jedoch weiterhin in diesem Regime, in einigen Fällen, weil sie es für in ihrem Interesse halten, in anderen aufgrund des Drucks der Arbeitgeber, die in diesem Regime eine Möglichkeit sehen, die Kosten zu senken und die Vertragsmacht der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Isolation zu schwächen. Kurzarbeitsregelungen (die neue vereinfachte Entlassungsregelung) und Telearbeit waren die Maßnahmen mit den stärksten Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, aber es gab noch viele andere Maßnahmen in verschiedenen Bereichen. Diese Maßnahmen erstrecken sich auf Bereiche wie: die außerordentliche Unterstützung für Familien mit Kindern in der Schule (insbesondere Kinder bis zu 12 Jahren) während der Haftzeit; die außerordentliche Unterstützung für die Verringerung der selbständigen Erwerbstätigkeit; die Ausweitung der Arbeitslosen- und Armutsunterstützung; bezahlter Krankheitsurlaub in Fällen von prophylaktischer Isolation; der Schutz von Selbständigen und informellen Arbeitnehmern; die Verstärkung der aktiven Arbeitsmarktpolitik und andere. Im Ständigen Ausschuss für Soziales gab es einen dreigliedrigen Konsultationsprozess mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, aber keinen Verhandlungsprozess.  Nach Ansicht der CGTP-IN entsprach die vereinfachte Entlassungsregelung, die wichtigste Maßnahme, hauptsächlich den Forderungen der Arbeitgeber.

Hat die Regierung Umstrukturierungsbemühungen unterstützt, die Arbeitsplätze retten (z.B. Lohnausgleich oder andere Unterstützungen wie Ausbildungskurse)?
 
Die wichtigste Maßnahme war, unter Berücksichtigung der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, die neue Entlassungsregelung (vereinfachte Entlassungsregelung, Gesetzesverordnung Nr. 10-G/2020 vom 26. März 2020). Das Regime gilt für Unternehmen, die sich in einer Krisensituation befinden, die auf eine vollständige Einstellung der Tätigkeit oder einen abrupten und starken Rückgang der Tätigkeit um mindestens 40% der Rechnungsstellung zurückzuführen ist. Es wurde als Ausnahme und vorübergehend bis zum 30. Juni konzipiert.  Die vereinfachte Entlassungsregelung stellt eine erhebliche Lohnkürzung dar, da der Arbeitnehmer nur 2/3 des normalen Bruttolohns mit einem Grenzwert von 3 Mindestlöhnen (1905€) erhält.  Diese 2/3 werden von der Sozialversicherung (70% der gesamten Einkommensunterstützung, die der Arbeitnehmer erhält) e vom Arbeitgeber (30%) finanziert. Der Staatshaushalt übernimmt die Finanzierung des Teils der Löhne, der von der Sozialversicherung bereitgestellt wird. Die Maßnahme hat eine starke Wirkung gehabt. Die Arbeitnehmer im vereinfachten Entlassungssystem machen mehr als 20% der Lohnbeschäftigung aus (22% Anfang Juli, bezogen auf die Lohnbeschäftigung im 2. Quartal). Das von der portugiesischen Regierung angeführte Ziel ist der Schutz von Arbeitsplätzen und die Aufrechterhaltung von Arbeitsverträgen. Die Wirksamkeit der Maßnahme in Bezug auf die Beschäftigung ist schwer zu bewerten. Die Maßnahme federt die Auswirkungen des Rückgangs des BIP auf die Variablen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit ab. Das BIP ist viel stärker zurückgegangen als die Beschäftigung (16,3 % bzw. 3,8 % im zweiten Quartal), aber man kann weder sagen, dass alle Arbeitsplätze gerettet wurden, noch dass die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer den erhaltenen Arbeitsplätzen entspricht. Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist sehr komplex und wird viel von der Erholung der Wirtschaft in den kommenden Monaten abhängen. Das zweite Quartal wird dem Tiefpunkt des Konjunkturzyklus entsprochen haben, aber es bleiben noch viele Fragen bezüglich der Erholung. Es ist wahrscheinlich, dass wir in diesem Jahr einen realen BIP-Rückgang von 10% haben werden.
Was die Ausbildungsmaßnahmen betrifft, so hat nur eine sehr kleine Zahl von Unternehmen die Berufsausbildung in Verbindung mit Entlassungen genutzt.
 
Werden die Kurzarbeitsregelungen ausgeweitet? Wenn ja, für wie lange?
 
Die vereinfachte Entlassungsregelung ist von Natur aus außergewöhnlich und vorübergehend. Sie war für eine begrenzte Dauer (bis Ende Juni) geplant, obwohl eine Verlängerung nicht ausgeschlossen wurde. Anfang Juni genehmigte die Regierung das Programm zur wirtschaftlichen und sozialen Stabilisierung (ESSP). Die Regierung vertrat die Auffassung, dass die kritischste Phase der Epidemiekrise vorüber sei, so dass sie zu einer Stabilisierungsphase übergehen würde, die bis Ende des Jahres dauern sollte, worauf schließlich Anfang 2021 eine Phase der wirtschaftlichen Erholung folgen würde. Der ESSP umfasst mehrere Maßnahmen im Bereich der Beschäftigungs- und Einkommensunterstützung: die Verlängerung des vereinfachten Entlassungsplans im Juli; die Beibehaltung des vereinfachten Entlassungsplans für Unternehmen, die von der Regierung weiterhin geschlossen bleiben (z.B. Bars und Nachtclubs); die Schaffung eines progressiven Erholungsplans, der den vereinfachten Entlassungsplan ersetzen und vom 1. August bis zum 31. Dezember laufen würde; die Schaffung eines außerordentlichen finanziellen Anreizes für die Normalisierung der Geschäftstätigkeit; die Schaffung eines Stabilisierungskomplements.  Die Unterstützung der progressiven Erholung führt Änderungen bei den Löhnen der entlassenen Arbeitnehmer ein: Die Arbeitnehmer erhalten von August bis September zwischen 77% und 83% ihrer Löhne und von Oktober bis Dezember 2020 zwischen 88% und 92%. Die Stabilisierungsergänzung gilt für Arbeitnehmer mit einem Grundgehalt von mehr als einem Mindestlohn und bis zu zwei Mindestlöhnen und zielt darauf ab, Arbeitnehmern, deren Einkommen infolge der Pandemie gesunken ist, außerordentliche Unterstützung zu gewähren, um den Einkommensverlust zu mildern. Sein Wert schwankt zwischen 100 Euro und 351 Euro (DL nº 27-B/2020 vom 19. Juni). Die CGTP-IN ist der Ansicht, dass diese Maßnahme alle Arbeiterinnen und Arbeiter mit Lohneinbußen aufgrund der Anwendung der Entlassungen abdecken sollte.

 
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