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ÖGB-Europabüro
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EGB Briefing zu den Informations-, Konsultations- und Mitwirkungsrechten der ArbeitnehmerInnen

Bisherige Erfahrungen im Umgang mit der Bewältigung der Covid-19-Krise


Dieser Informationsvermerk wurde ursprünglich am 30. März erstellt und wurde am 16. April, am 7. Mai und am 15. Mai aktualisiert, um weitere Informationen über und Entwicklungen in Kroatien, Frankreich und Deutschland zu berücksichtigen.

Einführung

Aufgrund des Covid-19-Ausbruchs wird eine Reihe von Maßnahmen auf EU-, nationaler, sektoraler und Arbeitsplatzebene ergriffen. Im Geiste der Solidarität ist der EGB bestrebt, seine Mitgliedsorganisationen zu unterstützen, indem er Informationen über die verschiedenen Erfahrungen im Umgang mit der Bewältigung der Covid-19-Krise zur Verfügung stellt.
 
Dieses Briefing liefert Beiträge zur Rolle der Informations-, Konsultations- und Mitwirkungsrechte der ArbeitnehmerInnen bei der Bewältigung der Covid-19-Krise. Ein solches Briefing, das regelmäßig aktualisiert wird, ist nur möglich, wenn die EGB-Mitgliedsorganisationen, insbesondere die Europäischen Gewerkschaftsföderationen, und das ETUI einen großen und sehr unterstützenden Beitrag leisten und die Koordinierung übernehmen. Vielen Dank für Ihre Solidarität!
 
Weitere Informationen finden Sie auf der EGB-eigenen Webseite, unter anderem die Erklärungen des EGB selbst, Erklärungen der europäischen Sozialpartner und auch nationale zwei- und dreiseitige Vereinbarungen über den Umgang mit den Auswirkungen der Coronavirus-Krise.
 
Ein Hinweis zur Vorsicht: Dieser Informationsvermerk gibt eine dynamische Situation wieder, die einem ständigen Wandel unterworfen ist. Wir bitten die Mitgliedsorganisationen daher höflichst, uns weitere Informationen über die in ihrem Land eingeführten Maßnahmen im Zusammenhang mit COVID 19- zur Verfügung zu stellen, damit wir diesen Informationsvermerk aktualisieren können.
 
Informations-, Konsultations- und Beteiligungsrechte der ArbeitnehmerInnen

In Krisenzeiten spielen die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung am Arbeitsplatz als wesentliche Bestandteile der Unternehmensführung eine Schlüsselrolle. Es ist von wesentlicher Bedeutung, dass auch die Interessen der Belegschaft in die Reaktion eines Unternehmens auf die Krise einbezogen werden. Europäische Betriebsräte und SE-Betriebsräte sowie Arbeitnehmervertreter, einschließlich Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, und nationale Betriebsräte sind Schlüsselakteure für den Schutz und die Förderung der kollektiven und individuellen Arbeitnehmerrechte und Arbeitsbedingungen.
 
Wie in den Rechtsvorschriften der EU und der Mitgliedstaaten eindeutig festgelegt ist, erstrecken sich die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung unter anderem auf die Tätigkeiten des Unternehmens/Betriebs, die Wirtschafts- und Beschäftigungslage und deren Prognosen sowie alle geplanten vorausschauenden Maßnahmen, insbesondere wenn die Beschäftigung bedroht ist, aber auch Entscheidungen, die zu wesentlichen Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung und der vertraglichen Beziehungen führen können.
Gemäß der EU-Gesetzgebung müssen der Zeitpunkt und die Qualität der bereitgestellten Informationen es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, eine eingehende Bewertung der möglichen Auswirkungen der Maßnahmen vorzunehmen und sich auf die Anhörung vorzubereiten. Die Konsultation umfasst die Einrichtung eines Dialogs und eines Meinungsaustauschs zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmervertretern mit dem Ziel, vor der Beschlussfassung eine Einigung über die zur Diskussion stehenden Fragen zu erzielen, einschließlich der Möglichkeit, mit der Unternehmensleitung zusammenzutreffen und eine begründete Antwort auf jede Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter zu erhalten.
EBR und SE-Betriebsräte spielen eine Schlüsselrolle für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in Unternehmen und Gremien und Unternehmensgruppen, die auf europäischer Ebene tätig sind.
Die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung sind in den Bereichen Gesundheit und Sicherheit von wesentlicher Bedeutung. Die Arbeitnehmervertreter müssen über die Maßnahmen unterrichtet und angehört werden, die zum Schutz der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz und zum Schutz der Arbeitnehmer vor gefährlichen oder riskanten Arbeitsbedingungen ergriffen werden. Dies gilt auch für Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsmittel, Schutzkleidung und Telearbeitsregelungen.
Es liegt auf der Hand, dass die Covid-19-Pandemie enorme Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit, die Arbeitsorganisation, die wirtschaftlichen und finanziellen Bedingungen der Unternehmen und andere Fragen hat. Ob es sich um die Einhaltung sozialer Distanzierungsmaßnahmen handelt, oder weil die Lieferung von Teilen von einem direkt betroffenen Standort unterbrochen wird, oder um die Verringerung der Nachfrage auf dem Markt, Unternehmen können gezwungen sein, ihre Arbeit vorübergehend einzustellen oder ihre Arbeitsweise radikal zu ändern. Die Bewältigung der Krise und ihrer verschiedenen Aspekte muss Gegenstand der Information und Konsultation auf lokaler, nationaler und transnationaler Ebene sein, insbesondere im Hinblick auf etwaige Entwicklungen oder Veränderungen. Die Folgen und die Bewältigung der Covid-19-Krise sind transnationale Fragen, mit denen sich auch die EBR befassen müssen. Da die Covid-19-Pandemie-Krise in ganz Europa um sich greift, wirkt sie sich eindeutig in komplizierter Weise auf multinationale Unternehmen aus. Hier kommt den EBR eine entscheidende Rolle zu. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen, das in der gesamten EU tätig ist, als Reaktion auf die Krise die Arbeitszeit kürzt oder schließt, muss der EBR über diese Entwicklungen und die Art und Weise, wie die Arbeitnehmer geschützt werden, informiert und konsultiert werden.
 
Die Europäischen Gewerkschaftsverbände haben konkrete Empfehlungen herausgegeben, um die EBR/SE-BR bei der Wahrnehmung ihrer Rolle bei der Verwaltung des COVID-19 zu unterstützen (siehe Anhang).
 
Die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer sind ebenfalls ein Eckpfeiler der nachhaltigen Unternehmensführung. In 19 von 31 Mitgliedstaaten des EWR ist die Vertretung in den Leitungsorganen ein Recht, das auch das Recht einschließt, eine Reihe von Mitgliedern des Aufsichtsrats/Vorstands des Unternehmens zu wählen oder zu bestellen. In diesen Mitgliedstaaten spielen die Vertreter der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat/Vorstand eine wichtige Rolle bei der Bewältigung der aktuellen Krise.
 
Insbesondere die beispiellose Covid-19-Krise erfordert, dass Management und Arbeitnehmer Hand in Hand arbeiten, um die Arbeitnehmer zu schützen, und
  • Bereitstellung notwendiger und ausreichender sanitärer und sicherheitstechnischer Maßnahmen und Ausrüstungen auf Betriebsebene für Arbeitnehmer, die nicht aus der Ferne arbeiten können,
  • die Bemühungen auf die Prävention zu konzentrieren, einschließlich der sozialen Distanzierung am Arbeitsplatz und der Anpassung der Arbeitszeit, um zu verhindern, dass die Arbeitnehmer während der Stoßzeiten pendeln, der Gewährleistung der Kontinuität der Beschäftigung und der Aufrechterhaltung menschenwürdiger Arbeitsbedingungen,
  • sich rasch an die überstürzte Entwicklung in der Krise anzupassen und in enger Abstimmung mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern für relevante Schritte und Entscheidungen zum Schutz der Arbeitnehmer zu sorgen, wie z.B. die Organisation von Telearbeit und Einkommensbeihilferegelungen für Arbeitnehmer, deren Einkommen und Arbeitsplätze betroffen sind, sowie die Unterstützung betroffener Unternehmen,
  • die nationale und die EU-Gesetzgebung, insbesondere die Informations-, Konsultations- und Mitwirkungsrechte, auch im Bereich der Gesundheit und Sicherheit, uneingeschränkt zu respektieren.
Unter anderem muss betont werden, dass Notfallsituationen und -maßnahmen nicht ausgesetzt werden können und in vollem Einklang mit den folgenden Vorschriften stehen müssen:
  1. Den Bestimmungen (der einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften zur Umsetzung) der Richtlinien 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, 98/59/EG über Massenentlassungen und 2001/23/EG über den Übergang von Unternehmen, der Richtlinie 2004/25/EG über Übernahmeangebote und der jüngsten Richtlinie 2019/2121 über grenzüberschreitende Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen sowie anderen europäischen und nationalen Rechtsinstrumenten, die die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung regeln.
  2. Die Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung sind besonders wichtig, wenn es um Fragen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit geht. Es muss sichergestellt werden, dass die Bestimmungen der EU-Richtlinien über Gesundheit und Sicherheit, die Bestimmungen über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer enthalten, in vollem Umfang eingehalten werden; Europäische Rahmenvereinbarungen spielen in diesem Bereich ebenfalls eine wichtige Rolle.
  3. Die Bestimmungen der EBR- oder SE-BR-Vereinbarungen und der (nationalen Gesetzgebung zur Umsetzung) der Richtlinie 2009/39/EG über Europäische Betriebsräte, der Richtlinie 2001/86/EG des Rates über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE und der Richtlinie 2003/72/EG über die Europäische Genossenschaft. Eine Schlüsselrolle für diese transnationalen Gremien der Arbeitnehmervertretung besteht darin, die zentrale Leitung dazu zu drängen, konkrete Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen, die Arbeitsplätze, die Beschäftigung und das Einkommen der Arbeitnehmer zu erhalten, menschenwürdige und sichere Arbeitsbedingungen in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld zu gewährleisten; und
  4. die Bestimmungen der nationalen und europäischen Gesetzgebung zur Regelung der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer, einschließlich der Rechte auf Vertretung in den Leitungsorganen.
Beispiele und spezifische Situationen in Bezug auf die Informations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer und die Bewältigung der COVID-19-Krise
 
In Österreich besteht einer der Umstände, die die Anwendung der Kurzarbeiterhilfe ermöglichen, darin, dass die Unternehmen die Arbeitnehmervertreter (unter Einbeziehung des Betriebsrats) mit dem Ziel konsultieren müssen, mögliche Alternativen zur Kurzarbeit zu ermitteln [weitere Informationen zu dieser Regelung und zu Kurzarbeitsmaßnahmen in ganz Europa finden Sie in der entsprechenden COVID-19-Benachrichtigung zur Kurzarbeit].
 
In Belgien sollte die nationale Sozialwahl (alle vier Jahre stattfindende Wahlen für Personalvertreter in Betriebsräten und Ausschüssen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz) zwischen dem 18. und 31. März stattfinden. Die Sozialpartner beschlossen, die Wahlen auf den Herbst zu verschieben. Dies bedeutet, dass die (strengen) Verfahren und Schritte, die von den Unternehmen ergriffen werden müssen, ausgesetzt werden und die derzeitigen Arbeitnehmervertreter ihre Funktionen weiterhin ausüben werden.
 
In Kroatien war das Ministerium für Arbeit und Rentensystem dabei, ohne die Gewerkschaften zu handeln, geschweige denn diese zu konsultieren, was ein Gesetz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen unter den Bedingungen der COVID-19-Epidemie auszuarbeiten, das einige wichtige Änderungen der grundlegenden sozialen Rechte, wie sie derzeit im kroatischen Arbeitsgesetz verankert sind, mit sich gebracht hätte. Das Gesetz hätte - unter anderem - "vorübergehend" die Verpflichtung der Arbeitgeber abgeschafft, die Betriebsräte vor der Annahme von Entscheidungen über wichtige Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen zu konsultieren.
Nach sofortigen und heftigen Reaktionen der EGB-Mitgliedsorganisationen SSSH/UATUC und NHS und mit der vollen Unterstützung des EGB (sowie EGÖD und IGB) kündigte die kroatische Regierung jedoch an, dass diese Reformpläne aufgegeben werden.
 
Frankreich: Das französische Notstandsgesetz zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie wurde am Sonntag, dem 22. März 2020, vom Parlament verabschiedet.
Das Gesetz sieht eine Änderung der Informations- und Konsultationsverfahren für Arbeitnehmervertretungen, insbesondere für die Sozial- und Wirtschaftsausschüsse (CSE), vor, damit diese die erforderlichen Stellungnahmen innerhalb der gesetzten Fristen abgeben können. Es sieht vor, die Nutzung von Videokonferenzen für die Konsultation des ZBS zu systematisieren, über die heute bestehende Beschränkung auf 3 Sitzungen pro Jahr hinaus. Es ist sicherlich sinnvoll, die Informations- und Konsultationsverfahren für die Personalvertreter anzupassen, damit sie ihre Befugnisse während dieser Gesundheitskrise wirksam ausüben können. Solche Maßnahmen sollten jedoch eine Ausnahme bleiben, und es ist Vorsicht geboten.
Die Konsultation der Personalvertreter beinhaltet einen Informationsaustausch, einen Dialog, der notwendigerweise der Entscheidung des Geschäftsführers vorausgeht, sonst ist sie nutzlos.
Mit der Verordnung 2020-323 vom 25. März erlaubt die Regierung den Unternehmen jedoch, Maßnahmen zu ergreifen, die von den Tarifverträgen und Unternehmensvereinbarungen über die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub und sogar von den Regeln der öffentlichen Ordnung bezüglich der maximalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche) für Unternehmen "in Tätigkeitsbereichen, die für die Sicherheit der Nation und die Kontinuität des Lebens sowie die wirtschaftliche und soziale Entwicklung besonders notwendig sind", abzuweichen. Die Konsultation mit den Personalvertretern wird zu einer einfachen Vorabinformation. Es handelt sich um einen Paradigmenwechsel, einen Rückschritt in einer Zeit, in der der soziale Dialog einen wichtigen Platz in den organisatorischen Entscheidungen des Unternehmens einnimmt, um das beste wirtschaftliche und soziale Leben der Nation zu gewährleisten.
In dieser beispiellosen und erschütternden Zeit setzt die französische Regierung die Rolle der Personalvertreter im Unternehmen in Klammern. Normalerweise, und wahrscheinlich noch mehr in Krisenzeiten, muss der Sozial- und Wirtschaftsausschuss vom Unternehmensleiter zu allen Fragen konsultiert werden, die die wirtschaftliche und finanzielle Situation des Unternehmens, aber auch die Sozialpolitik, die Gesundheit, die Sicherheit und die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer betreffen. Seit Beginn des gesundheitlichen Ausnahmezustands nehmen die Personalvertreter ihre Rolle mit einem verstärkten Bewusstsein für ihre Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten wahr.
 
Mehr denn je sind sie die Brücke zwischen isolierten und besorgten Arbeitnehmern und ihrem Management, auf der Suche nach dem richtigen Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Gesundheit und den "Notwendigkeiten des Dienstes", wie man im öffentlichen Dienst sagt. Die Einbeziehung der Sozialpartner in schwerwiegende Entscheidungen, die die Gesundheit der Arbeitnehmer und die Sicherheit des Fortbestands der Unternehmen heute betreffen, zeigen das, was dem Sozialen Dialog zugrunde liegt: die Stimme der Arbeitnehmer muss gehört werden. 
 
Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter werden mobilisiert, und es folgen Sitzungen mit dem Einsatz von Videokonferenzen, Konferenzschaltungen und Instant Messaging, die durch die Verordnung vom 2. April (Artikel 6) genehmigt wurden; die Sozialpartner sind bei der Arbeit.
 
In Deutschland hat die Regierung erklärt, dass sie die per Videokonferenz von Betriebsräten getroffenen Entscheidungen in der aktuellen Notsituation für gültig hält. Nach deutschem Recht und deutscher Rechtsprechung sind Entscheidungen eines Betriebsrats nur dann rechtsgültig, wenn sie in einer persönlichen Sitzung getroffen werden. Die Betriebsräte haben das Recht auf Unterrichtung und Anhörung sowie auf Verhandlungen über vom Unternehmen vorgeschlagene Maßnahmen, wie z.B. Regelungen für Kurzarbeit, Urlaub, Telearbeit, Arbeitsumverteilung, Gesundheits- und Sicherheitsschutz sowie Entlassungen. Der deutsche Minister für Arbeit und Soziales kündigte in einer "Ministererklärung" an, dass die Betriebsräte ausnahmsweise nicht persönlich zusammentreten können, da die derzeitige Krise eine persönliche Sitzung der Betriebsräte verhindert, und so nach Ansicht der Rechtsexperten der Regierung die per Videokonferenz getroffenen Betriebsratsentscheidungen als rechtsgültig angesehen werden sollten.
Unter Ausnutzung der Krisensituation der Covid-Krise ist dies ein (am 30. März 2020 angekündigter) Versuch des für die Personalräte im öffentlichen Dienst zuständigen Bundesministeriums für Inneres (BMI) (im Gegensatz zur derzeit geplanten Gesetzgebung des für die Betriebsräte in der Privatwirtschaft zuständigen Bundesarbeitsministeriums), mit einer am 8. April 2020 vorgesehenen parlamentarischen Verabschiedung des Gesetzes innerhalb kürzester Zeit rückwirkend zum 1. März 2020 als bestehende Gesetzgebung zur Regelung der Personalratsorganisation und -verfahren zu ändern. Diese Änderungen würden es ermöglichen, 1) Sitzungen und Entscheidungen per Video- und Audiokonferenz sowie im schriftlichen Verfahren zu treffen, 2) den Einsatz von Audio- und Videokonferenztechnologien für Sprechstunden des Personalrats und für Personalversammlungen zu nutzen, 3) die regelmäßige Einladung zu Personalratssitzungen von einer "Muss"-Klausel in eine "Sollte"-Klausel zu ändern, 4) die Änderungen nicht auf die Covid-19-Notfallsituationen zu beschränken, sondern als Bestimmungen zur "Modernisierung" des deutschen Arbeitnehmervertretungsrechts (Bundespersonalvertretungsgesetz, BPersVG) dauerhaft zu verankern. Da sowohl das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) als auch das Bundesbetriebsratsgesetz (BetrVG) in diesen Punkten derzeit nahezu identische Bestimmungen enthalten, könnten die vom Bundesinnenministerium vorgeschlagenen Änderungen, falls sie angenommen werden, zu ähnlichen Änderungen im Betriebsrätegesetz führen. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben sich entschieden gegen solche Entwicklungen ausgesprochen, nicht nur wegen des Missbrauchs dieser Notsituation nach COVID-19, um bestehendes Recht dauerhaft und damit unabhängig von klarer Rechtsprechung zu ändern. Darüber hinaus ist es derzeit in den meisten Fällen ausdrücklich nicht erforderlich, Personalratssitzungen per Video- oder Audiokonferenz abzuhalten oder Beschlüsse im schriftlichen Verfahren zu fassen. Dies sind keine Alternativen zu persönlichen Treffen, da sie die kollektive Entscheidungsfindung untergraben, indem sie den Mitgliedern entscheidende Kommunikationsmittel vorenthalten, wie z.B. nonverbale Kommunikation, informelle Kommunikation und volle Transparenz. Gegenwärtig sind die Personalräte in den meisten Fällen noch in der Lage, auch unter den Bedingungen der Covid-19-Pandemie unter Einhaltung von Schutzmaßnahmen Entscheidungen zu treffen. Das BPersVG erfordert daher keine Änderungen. Am 8. April 2020 wurden die Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes zur Beschlussfassung im Bundeskabinett beraten. Als Ergebnis der DGB-Arbeiten sind wesentliche Änderungen an den ursprünglichen Entwürfen vorgenommen worden, um u.a. 1) eine dauerhafte Regelung zu vermeiden, 2) die Beschlussfassung der Personalvertretungsgremien zu ändern, 3) die Bürozeiten des Personalrats und für Personalversammlungen zu modifizieren, 4) die Beschränkung der Regelung für Video- und Telefonbeschlüsse zu vermeiden. Die Bundesregierung sollte beschließen, dass die Konsultation des Personalrats durch audiovisuelle Einrichtungen nur fakultativ ist und diese Ausnahmeregelung sowie die Umsetzung von Personalratsbeschlüssen mittels Video- oder Audiokonferenzen nun bis zum 31. März 2021 und nicht wie bisher geplant bis 2024 verkürzt wird. Solche Änderungen könnten durchaus Auswirkungen auf das (nationale) Betriebsverfassungsgesetz, das Europäische Betriebsrätegesetz und andere europäische Arbeitnehmervertretungsgesetze des Bundesministeriums für Arbeit haben, was die mögliche Nutzung audiovisueller Einrichtungen für Sitzungen zur Entscheidungsfindung aufgrund der "Covid 19-Epidemie" bis zum 31. Dezember 2020 betrifft. Die am 8. April 2020 vom Bundeskabinett beschlossenen Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) und des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), des Gesetzes über Europäische Betriebsräte (EBRG) und anderer europäischer Arbeitnehmervertretungsgesetze wurden bereits am 24. und 25. April 2020 beschlossen (im Hinblick auf zum BetrVG) und am 7. Mai 2020 (bezüglich des BPersVG) in 2. und 3. Lesung des Bundestages (Parlament). Diese COVID-19-Änderungsgesetze treten nach Bestätigung durch den Bundesrat (Länderkammer), dessen Sitzung für den 15. Mai 2020 vorgesehen ist, in Kraft. Die Änderungen betreffen insbesondere die Zulassung von Video- und Audiokonferenzen zur Beschlussfassung durch diese Organe; dies gilt auch für das besondere Verhandlungsgremium (BVG) zur Einrichtung eines EBR. Im Rahmen der Novellierung des BetrVG ist auch die Nutzung audiovisueller Einrichtungen für Unternehmenssitzungen vorgesehen. Kritische Anmerkungen und Anregungen des DGB zum Kabinettsbeschluss vom 8. April 2020 in seiner Stellungnahme vom 15. April 2020, z.B. zu den fehlenden Anforderungen an Videokonferenzen für das BVG, dessen Aushandlung bis zu drei Jahre rechtlich möglich ist, wurden in keiner Weise berücksichtigt. [Weitere Informationen dazu finden Sie hier.

 
Mitte April 2020 hat die IG Metall zur Bekämpfung des Covid-19, bei dem Betriebsräte eine Schlüsselrolle in der Umsetzung der Normen spielen, Normen für den betrieblichen Arbeitsschutz vorgelegt. Maßnahmen sind nur dann wirksam, wenn die Arbeitnehmer voll einbezogen werden. Dazu gehören technische Maßnahmen (z.B. Trennwände oder Abstandsmarkierungen), organisatorische Maßnahmen (z.B. gestaffelte Arbeits- und Pausenzeiten) sowie persönliche Maßnahmen (z.B. persönliche Schutzausrüstung). Während Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in der Verantwortung der Arbeitgeber liegen, spielt der Betriebsrat in diesem Bereich eine entscheidende Rolle. Er hat das Initiativrecht und kann Schutzmaßnahmen einfordern und gemeinsam mit den Beschäftigten Lösungen entwickeln.
 
Die Hans-Böckler-Stiftung hat eine Website eingerichtet, um zu zeigen, wie die Mitbestimmungsakteure mit den Herausforderungen der Covid-19-Krise umgehen. Die Website soll Betriebsräte im Umgang mit den Folgen von Covid-19 am Arbeitsplatz unterstützen. Sie stellt Lösungen vor, die in Betriebsratsvereinbarungen enthalten sind, und liefert Beispiele für Vereinbarungen. So wird beispielsweise gezeigt, wie in der chemischen Industrie ein Betriebsrat in der aktuellen Krisensituation die Produktion und die interne Zusammenarbeit aufrechterhalten konnte oder wie im Maschinenbausektor der Betriebsrat mit der Unternehmensleitung Regeln vereinbart hat, um den Betrieb aufrechtzuerhalten und gleichzeitig den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. In einem anderen Beispiel hat der Die Organisation der persönlichen Situation der Arbeitnehmer (z.B. Kinderbetreuung usw.) und die wirtschaftliche Situation des Unternehmens wurden erörtert, um einen Kompromiss zu finden. Die Vereinbarung wird derzeit überprüft und gegebenenfalls ergänzt und angepasst.
 
In Griechenland sieht die 2010 eingeführte Regelung für befristete Entlassungen unter anderem vor, dass die zuständigen Arbeitnehmervertreter konsultiert werden müssen.
 
In Italien haben Gewerkschaften und Arbeitgeber am 14. März 2020 ein von der Regierung unterstütztes gemeinsames Protokoll verabschiedet, das Verfahren und Betriebsrichtlinien zur Bekämpfung und Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus und zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz definiert. Darin wird unter anderem die Notwendigkeit betont, die volle Einbeziehung der Gewerkschafts- und Arbeitnehmervertreter, einschließlich der Vertreter für Gesundheit und Sicherheit, in die Umsetzung des Protokolls auf Unternehmensebene zu gewährleisten. Punkt 13 des Protokolls sieht die Einrichtung eines Ausschusses auf Unternehmensebene vor, der für die Durchführung und Überwachung der im Protokoll vorgesehenen Maßnahmen zuständig ist und an dem betriebliche Gewerkschaftsvertreter und Vertreter für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer teilnehmen. Auch die sektoralen Sozialpartner haben spezifische Protokolle unterzeichnet, die Maßnahmen zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer enthalten, und sind dabei, diese zu entwickeln.
 
In Norwegen ändert das dem Stortinget vorgelegte Krisenpaket nichts an den Bestimmungen des Basisabkommens über die Ankündigung von Entlassungsabsichten. Der Arbeitgeber darf nicht beschließen, Arbeitnehmer ohne vorherige Ankündigung zu entlassen. Vor der Durchführung einer Entlassung muss der Arbeitgeber u.a. die Arbeitnehmervertreter konsultieren (es ist ein Protokoll der Sitzung anzufertigen.
 
In Portugal beinhaltet die Regelung für die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit/ Aussetzung von Arbeitsverträgen (Redução dos períodos normais de trabalho/suspensão dos contratos de trabalho) die Verpflichtung der Unternehmen zur Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter, und die schriftliche Kündigungsfrist beträgt 5 Tage. Die Maßnahme kann bis zu sechs Monate dauern. Die anfänglichen sechs Monate können um weitere sechs Monate verlängert werden, sofern der Arbeitgeber eine schriftliche und begründete Mitteilung macht. Ausführliche Informationen über die Anwendung des gemeinsamen Protokolls in den verschiedenen Sektoren können von den italienischen Mitgliedsorganisationen, den Arbeitnehmervertretern, vorgelegt werden, und sie erheben keine Einwände. Am 16. März wurde eine vereinfachte Kurzarbeitsregelung (lay off simplificado) eingeführt [weitere Informationen zu dieser Regelung finden Sie in der Kurzarbeits-Benachrichtigung].
 
In Spanien wurden in Bezug auf die Fälle der Aussetzung oder Reduzierung der Beschäftigung die folgenden Maßnahmen ergriffen:
Das Königliche Gesetzesdekret 8/2020 vom 17. März über die dringenden außerordentlichen Maßnahmen zur Bewältigung der wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des COVID-19 hat dies festgelegt:
  1. Die außerordentlichen Maßnahmen in Bezug auf die Verfahren zur Aussetzung und Reduzierung der Arbeitszeit aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktiven Gründen die Konsultations- und Verhandlungsrechte bleiben intakt, auch wenn die Fristen verkürzt wurden, indem eine maximale Konsultationsfrist von 7 Tagen anstelle der 15 Tage festgelegt wurde. Parallel dazu werden Maßnahmen ergriffen, die die Anwesenheit eines Arbeitnehmervertreters bei den Verhandlungen erleichtern.
  2. In Bezug auf die Verfahren zur Aussetzung von Verträgen und zur Verringerung der Arbeitszeit aufgrund höherer Gewalt im Zusammenhang mit COVID-19 sieht der Regelungsrahmen (RD 1483/12) die Verpflichtung vor, den Arbeitnehmervertretern den Beginn des Verfahrens mitzuteilen. Die Aussetzung von Verträgen und Arbeitszeitverkürzungen, die ihre direkte Ursache im Aktivitätsverlust als Folge von COVID-19 haben, werden als aus einer Situation höherer Gewalt stammend betrachtet. Das Verfahren wird auf Antrag des Unternehmens eingeleitet, das auch einen Bericht über die Verbindung zwischen dem Aktivitätsverlust und den Folgen von COVID-19 sowie gegebenenfalls die entsprechenden Unterlagen vorlegen muss. Der Beginn des Verfahrens wird den Arbeitnehmern mitgeteilt, und der Bericht und die Belege - falls vorhanden - werden an die Arbeitnehmervertreter weitergeleitet. Die Verordnung SND / 307/2020 vom 30. März legt die Auslegungskriterien für die Anwendung des Königlichen Gesetzesdekrets 10/2020 vom 29. März fest. Sie legt fest, dass die Aktivitäten der Gewerkschafts- und Arbeitgebervertretung nicht von den Mobilitätsbeschränkungen betroffen sind, um die Unterstützung und Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu gewährleisten.
Situationen in EBR und SE-BR im Rahmen der Covid-19-Krise: Die COVID-19-Krise wirkt sich auch auf die Arbeitsweise von EBR und SE-BR aus. Die folgenden aus der Praxis entnommenen Beispiele spiegeln die möglichen Versuche wider, bestehende Prozesse der Unterrichtung und Anhörung anzupassen, aber auch zu verändern, und sollten mit Vorsicht betrachtet und möglicherweise als potenzielle Risiken betrachtet werden.
 
Sie befassen sich mit der Anpassung an soziale Distanzierungsmaßnahmen und Reiseverbote, die es unmöglich machen, persönliche Treffen abzuhalten. Mehrere persönliche Treffen und internationale Reisen für EBRs sind abgesagt worden. Der Rückgriff auf Videokonferenzen und Telefonkonferenzen, mit Ausnahme von Dolmetscherdiensten, wird in vielen Fällen einseitig von der Unternehmensleitung auferlegt, sogar für Verhandlungen. Umstrukturierungen und Stellenabbau finden ohne Unterrichtung und Anhörung der EBR statt.
 
Die EBR haben nach Wegen gesucht, ihre eigene Kontinuität zu wahren und gleichzeitig ihr Recht auf angemessene Unterrichtung und Anhörung zu wahren. Einige EBRs haben Unternehmen aufgefordert, gewöhnliche Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren zu verschieben (und nicht zu annullieren), bis der Prozess in angemessener Weise stattfinden kann, wobei die volle Einbeziehung der Arbeitnehmervertreter gewährleistet sein muss. Andere EBRs sammeln Informationen über die Maßnahmen, die in den verschiedenen Ländern und Unternehmenseinheiten in Bezug auf Covid-19 ergriffen wurden, um mit der Unternehmensleitung die Situation und die notwendigen Initiativen zu erörtern. In einigen Unternehmen wurden nach Gesprächen mit den EBR und den Gewerkschaften die Reorganisationen oder Umstrukturierungsprozesse angesichts der Covid-19-Krise ausgesetzt. Gemeinsame Empfehlungen an EBR- und SE-BR-Mitglieder und Koordinatoren zu COVID-19 wurden von den Europäischen Gewerkschaftsverbänden entwickelt. Sie sind im Anhang aufgeführt. Neu angenommene Empfehlungen der ETUFs zur Unterstützung der EBR- und SE-BR-Mitglieder sind sehr willkommen.
 
Sie raten dazu:
  • Die jährlichen und regelmäßigen Sitzungen sowie Verhandlungssitzungen im Anschluss an die Covid-19-Krise zu verschieben,
  • ersuchen um eine außerordentliche Sitzung im Rahmen von COVID-19,
  • beantragen die regelmäßige Aktualisierung der Verwaltungsdaten von COVID-19 in schriftlicher Form,
  • fordern den Austausch von Informationen untereinander über die Situation in jedem Land,
  • drängen des Managements, die Krise auf der Grundlage des sozialen Dialogs zu bewältigen,
  • Stellen eines Antrag auf ein außerordentliches physisches Treffen, das im Zusammenhang mit COVID-19 stattfinden soll.
COVID-19
Antizipation und Management der Auswirkungen in multinationalen Unternehmen
 
Empfehlungen der Gemeinsamen Europäischen Gewerkschaftsverbände an EBR/SE-Koordinatoren und Arbeitnehmervertreter in BVGs, EBRs und SE im März 2020
 
Die Auswirkungen des COVID-19-Ausbruchs auf unser Leben, unsere Gesellschaft und unsere Wirtschaft sind beispiellos. Gewerkschaften aus ganz Europa treten geschlossen für den Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein und sprechen mit einer Stimme: Die COVID-19-Krise darf nicht zu einer Gefährdung von Arbeitsplätzen und Einkommen führen!
 
Die Auswirkungen auf die Arbeit sind von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche sehr unterschiedlich. Die europäischen Gewerkschaftsverbände analysieren die sektorspezifischen Entwicklungen sorgfältig, um darüber zu berichten.
Die Einbeziehung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Information, Konsultation und Beteiligung an Unternehmensentscheidungen ist wichtiger denn je, um die sozialen und wirtschaftlichen Folgen, die sich aus dieser Krise ergeben können, vorherzusehen und zu bewältigen. In Anbetracht des hohen Grades der Verbindung zwischen den Lieferwertketten der von uns vertretenen Sektoren haben die europäischen Gewerkschaftsverbände beschlossen, sehr praktische gemeinsame Empfehlungen an die Arbeitnehmervertreter in Europäischen Betriebsräten (EBR) und in Unternehmen im Rahmen des Statuts der Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea - SE) herauszugeben.
 
Mit diesen Empfehlungen verfolgen wir ein zweifaches Ziel: die Mitglieder im EBR/SE-BR zu beraten, wie sie bei der Bewältigung der COVID-19-Krise in ihrem Unternehmen eine Rolle spielen können und sollten; und die Mitglieder im EBR/SE-WC aufzufordern, die nationalen und europäischen Gewerkschaften dabei zu unterstützen, Druck auf die Unternehmensleitung auszuüben, um sicherzustellen, dass an jedem Unternehmensstandort die wirksamsten Maßnahmen ergriffen werden, um die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen, Arbeitsplätze zu sichern und das Einkommen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu stützen, und zwar für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Standard-, Zeit- oder atypischen Verträgen. Diese Empfehlungen können je nach Entwicklung der Situation revidiert werden.
 
Empfehlung Nr. 1
Verschieben Sie jährliche/ordentliche und Verhandlungstreffen
 
Sollte Ihre Unternehmensleitung die Sitzung Ihres Besonderen Verhandlungsgremiums (BVG), Ihres Europäischen Betriebsrats (EBR) oder des Betriebsrats Ihrer Europäischen Gesellschaft (SE-BR) absagen wollen; oder sollte die Unternehmensleitung vorschlagen, die Sitzung aus der Ferne per Videokonferenz abzuhalten.
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 Rufen Sie stattdessen dazu auf, die Sitzung zu verschieben und so bald wie möglich nach Beendigung der COVID-19-Krise physisch abzuhalten
 
Diese Empfehlung gilt gleichermaßen für Ihre ordentliche(n) EBR/SE-BR-Plenarsitzung(en), für Sitzungen von EBR/SE-BR-Arbeitsgruppen/Ausschüssen, für EBR/SE-BR-Schulungsseminare und für jede Sitzung, die der (Wieder-)Aushandlung Ihrer EBR/SE-Vereinbarung dient. Mit dieser Empfehlung soll sichergestellt werden, dass Videokonferenzen nicht an die Stelle echter persönlicher Treffen treten und dass die Unternehmensleitung die COVID-19-Krise nicht als Vorwand benutzt, um Ihre ordentlichen Sitzungen im Jahr 2020 abzusagen.
 
WIE? Hier sind konkrete Beispiele
Bei Generali wurde die für Anfang März geplante EBR-Sonderausschusssitzung abgesagt. Der Ausschuss bat die Unternehmensleitung, elektronische Kopien der geplanten Präsentationen weiterzugeben, die sie erhielt. Bei Coca-Cola European Partners musste die erste EBR-Sitzung Ende März stattfinden. Die Sitzung wurde verschoben und nicht abgesagt. Bei Korian, einer Gruppe, die in der Altenpflege tätig ist, wurden die Verhandlungen über die Einrichtung eines EBR Ende 2019 abgeschlossen. Die allererste EBR-Sitzung war für März 2020 geplant. Auch dort wurde beschlossen, die Sitzung nicht abzusagen, sondern zu einem späteren Zeitpunkt zu verschieben.
 
Empfehlung Nr. 2
Beantragen Sie eine außerordentliche Online-Sitzung zu COVID-19
 
Die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung enden nicht mit der COVID-19-Krise, und auch die Bestimmungen der EBR/SE-BR-Vereinbarungen werden nicht ausgesetzt. Da multinationale Unternehmen möglicherweise beabsichtigen, ihre Betriebe anzupassen, um die COVID-19-Krise zu bewältigen, müssen die Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung unter solchen außergewöhnlichen Umständen eingehalten werden. Ohne vorherige Unterrichtung, Anhörung und Beteiligung von Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertretern sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene kann es keine Entscheidung über Umstrukturierung, Stellenabbau oder Stellenkürzungen geben.
Obwohl die ordentliche Sitzung Ihres EBR/SE-BR verschoben werden kann, kann die COVID-19-Krise als ein außergewöhnlicher Umstand de facto transnationaler Art betrachtet werden, der die Einberufung außerordentlicher Sitzungen zur Information und Konsultation über die möglichen Auswirkungen der Krise auf die Interessen der Arbeitnehmer rechtfertigt.
Die europäischen Gewerkschaftsverbände haben sich stets dafür ausgesprochen, dass EBR/SE-BR-Sitzungen von Angesicht zu Angesicht stattfinden. Allerdings müssen physische Sitzungen unter den gegenwärtigen Umständen verboten werden, um die Gesundheit der jeweils anderen Seite zu schützen und die Ausbreitung des Virus zu stoppen. Daher empfehlen die europäischen Gewerkschaftsverbände ausnahmsweise die Nutzung von Online-Sitzungen unter bestimmten, von beiden Seiten zu vereinbarenden Bedingungen.
 
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beantragen Sie eine außerordentliche Sitzung über die COVID-19-Krise, die per Videokonferenz abgehalten werden soll, NACHDEM die Regeln für die ausnahmsweise Nutzung von Online-Sitzungen festgelegt worden sind
 
Im Anhang finden Sie eine Vorlage von Regeln für die ausnahmsweise Nutzung von Online-Sitzungen, die wir Ihnen empfehlen, im Voraus mit dem Management abzustimmen. Es muss klargestellt werden, dass die Abhaltung von Sitzungen per Videokonferenz auf den Krisenzeitraum von COVID-19 beschränkt ist. Passen Sie diese Regeln an die spezifische Situation Ihres EBR/SE-BR an, zumal Ihre EBR/SE-Vereinbarung möglicherweise bereits Bestimmungen über die Nutzung von Online-Sitzungen und Videokonferenzen enthält.
 
WIE? Hier sind konkrete Beispiele
Bei Alstom forderte der EBR zunächst in einer Konferenzschaltung mit der Unternehmensleitung, bei der in alle Sprachen simultan gedolmetscht wurde, einen Notfall-Update zur COVID-19-Situation an. Auf der Grundlage der erhaltenen Informationen reichte der EBR einen formellen Antrag auf eine außerordentliche Sitzung ein. Bei Kraft Heinz beantragte der EBR eine außerordentliche Sitzung und erhielt eine in alle EBR-Sprachen übersetzte Präsentation über die in jedem Land ergriffenen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Es fand eine Konferenzschaltung zwischen dem EBR-Auswahlausschuss und dem europäischen Management-Führungsteam statt, zu dem auch Managementvertreter gehörten, die für Versorgungsketten, Fertigung, Gesundheit und Sicherheit und Humanressourcen zuständig sind.
 
Empfehlung Nr. 3
Regelmäßige schriftliche Anfrage an die Geschäftsleitung zu COVID-19
 
Um die wahrscheinlichen Auswirkungen der COVID-19-Krise auf die Arbeitsplätze so früh wie möglich vorhersehen zu können
 
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Bitten Sie um ein regelmäßiges (z.B. tägliches) Update über die Situation, 
 
indem Sie die Geschäftsleitung bitten, die folgenden Informationen schriftlich und pro Land zu übermitteln:
  • Maßnahmen, die von der Unternehmensleitung ergriffen oder mit den Gewerkschaften im Unternehmen und in allen seinen Zuliefer- und Subunternehmerketten ausgehandelt wurden, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer sowie die Gesundheit und Sicherheit von Patienten (z.B. in privaten Gesundheits- und Altenpflegeeinrichtungen) und Kunden (im Dienstleistungs-, Energie-, Gastgewerbe-, Versorgungs- und Transportsektor usw.) zu schützen.
  • Maßnahmen, die im Unternehmen für den Fall getroffen werden, dass Arbeitnehmer oder ihre Familienangehörigen eine mit COVID-19 zusammenhängende Krankheit haben (z.B. Ergänzung zum staatlich bezahlten Krankenstand).
  • Maßnahmen, die im Unternehmen und entlang der gesamten Liefer- und Untervergabekette ergriffen werden, um die potenziellen Folgen für die Arbeitsplätze abzumildern (z.B. Notfallpläne, Kurzarbeitsprogramme, verlängerte Überstunden und Ausgleichsmaßnahmen zur Sicherung des Einkommens der Arbeitnehmer).
  • Vom Management ergriffene Maßnahmen zur Milderung der Folgen für den Geschäftsbetrieb (z.B. Änderungen der Schichtmuster in Produktion, Logistik oder Verwaltung; vorübergehende Werksschließung; und Alternativen zur Unterbrechung der Lieferkette).
  • Trends in Bezug auf das Beschäftigungsniveau.
  • Entwicklung der wirtschaftlichen und finanziellen Situation (z.B. bei Krediten und Darlehen).
WIE? Hier sind konkrete Beispiele
Bei Lafarge Holcim hat der EBR eine Liste mit Fragen an die Unternehmensleitung erstellt und eine wöchentliche Aktualisierung der Informationen eingefordert. Bei UniCredit richtete die Geschäftsleitung eine spezielle Intranetseite für alle Mitarbeiter ein, um sie über die Entwicklungen von COVID-19 auf dem Laufenden zu halten. Bei Compass informiert die Unternehmensleitung die EBR-Mitglieder regelmäßig schriftlich über staatliche Restriktionen (Schließungen von Schulen und Restaurants in den einzelnen Ländern) und die Anzahl der infizierten und in Quarantäne befindlichen Arbeitnehmer in den einzelnen Ländern. Die Unternehmensleitung bietet auch einen klaren Überblick über staatliche Maßnahmen und ergänzende Unternehmensmaßnahmen, die in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die vorübergehende Einstellung der Arbeit und die Pflege von Angehörigen usw. ergriffen wurden.
Unter diesen Umständen sollte der Sonderausschuss für einen ständigen Dialog mit der zentralen Leitung sorgen, immer in Abstimmung mit dem EBR/SE-BR. Gleichzeitig muss die Unternehmensleitung den Mitgliedern des Sonderausschusses gestatten, Videokonferenzen untereinander und mit anderen EBR/SE-BR-Mitgliedern durchzuführen.
 
Empfehlung Nr. 4
Tauschen Sie untereinander Informationen über die Situation in jedem Land aus
 
Zusätzlich zu den von der Unternehmensleitung bereitgestellten Informationen ist die Kommunikation innerhalb des EBR/SE-BR und der Informationsaustausch zwischen den EBR/SE-Mitgliedern wichtiger denn je
 
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Sicherstellen, dass jeder EBR/SE-Delegierte regelmäßig über die Situation in seinem Land Bericht erstattet, auch über
  • Maßnahmen der Regierung (insbesondere vollständige oder teilweise Abschottung, Verabschiedung von Notstandsgesetzen, Verstärkung der Regelungen für vorübergehende Arbeitslosigkeit und staatliche Lohnausgleichszahlungen im Falle von Entlassungen)
  • Maßnahmen, die von den Sozialpartnern und/oder der Regierung im Rahmen von zwei- oder dreiseitigen Vereinbarungen auf nationaler oder sektoraler Ebene getroffen werden (insbesondere Vereinbarung über Arbeitszeitregelungen; Protokolle zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und Definition des Umfangs und der Art der "entscheidenden und wesentlichen Aktivitäten")
  • Maßnahmen, die auf Unternehmensebene entweder im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder durch einseitige Entscheidungen der Unternehmensleitung getroffen werden (z.B. Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer, soziale Distanzierungsmaßnahmen, Reinigungs- und Desinfektionsmaßnahmen, vorübergehende Stilllegung, Aufstockung der gesetzlichen Zulage zur Sicherung von 100 % des Nettogehalts, bezahlter Sonderurlaub, Ausweitung der Telearbeit, Anwendung von Maßnahmen auf Arbeitnehmer, auch bei Nicht-Standard-Arbeitsverträgen, und Maßnahmen für Arbeiter/Wirtschaftsangestellte)
  • Wie die Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter an der Bewältigung der COVID-19-Krise beteiligt sind.
WIE? Hier sind konkrete Beispiele
Bei der BASF wurde für jeden EBR-Delegierten ein Fragebogen entworfen, den er beantworten muss (z.B. werden Arbeitnehmervertreter/Gewerkschaften in Ihrem Land über Fälle von infizierten Arbeitnehmern informiert?) Die Antworten werden vom EBR-Sekretariat gesammelt und das Feedback an alle EBR-Delegierten weitergeleitet. Bei Volkswagen wird eine regelmäßige Aktualisierung per E-Mail an die Mitglieder der Europäischen und Globalen Betriebsräte versandt. Die Aktualisierung umfasst einen Bericht über die Situation in allen betroffenen Ländern, einschließlich China. Bei der KBC steht der EBR-Sonderausschuss in ständiger Kommunikation, um sich gegenseitig über die Entwicklung der Situation in jedem betroffenen Land auf dem Laufenden zu halten. Bei Mondelez ergriff der EBR-Vorsitzende die Initiative, ein Excel-Dokument mit Informationen über die Situation in jedem Land und an jedem Standort zu erstellen. Dieses Dokument wird dank der Beiträge aller EBR-Mitglieder regelmäßig aktualisiert und verbreitet.

Empfehlung Nr. 5
Drängen Sie das Management, die Krise auf der Grundlage des sozialen Dialogs zu bewältigen
 
Der Soziale Dialog und Tarifverhandlungen spielen eine wesentliche Rolle bei der Bewältigung dieser beispiellosen Gesundheitskrise. Fordern Sie die Unternehmensleitung auf, mit den Gewerkschaften auf nationaler und lokaler Ebene zusammenzuarbeiten, um wirksame Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ergreifen und Vereinbarungen auszuhandeln, die wirksame Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung und des Einkommens aller Beschäftigten vorsehen. Insbesondere müssen die Sozialpartner zusammenarbeiten, um auf allen Ebenen Vereinbarungen über Kurzarbeitsregelungen zu treffen, die den Arbeitnehmern ein hohes Lohnausgleichsniveau bieten.
 
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Erinnern Sie die Unternehmensleitung daran, auf Unternehmensebene Verhandlungen zur Bewältigung der Krise auf der Grundlage von Notstandsgesetzen und nationalen/sektoralen Vereinbarungen aufzunehmen.
 
WIE? Hier sind konkrete Beispiele
Bei Safran forderte der EBR aufgrund eines anhaltenden Mangels an sozialem Dialog im Vereinigten Königreich in einem Schreiben an die Unternehmensleitung "die sofortige Einsetzung einer spezifischen nationalen COVID-19-Verhandlungsgruppe für das Vereinigte Königreich mit lokalen Gewerkschaften und ihren Vertretern, um sehr schnell die besten Lösungen zu finden, um die Folgen auf allen Ebenen koordiniert zu bewältigen”.
 
Empfehlung Nr. 6
Antrag auf eine physische ausserordentliche Sitzung, die stattfinden soll, sobald die COVID-19-Krise vorüber ist
 
Sobald der Ausbruch vorbei ist, um eine sozial verantwortliche Bewältigung der Folgen der COVID-19-Krise zu gewährleisten
 
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Beantragen Sie so bald wie möglich eine ausserordentliche Sitzung, um sich über die Auswirkungen der Krise auf den Betrieb des Unternehmens, die Standorte und die Arbeitsplätze in jedem Land zu erkundigen
 
Empfehlung Nr. 7
Kontaktieren Sie Ihren Europäischen Gewerkschaftsbund
 
Wenn der Dialog mit dem Management scheitert und für den Fall, dass
  • die von Ihrem Unternehmen in jedem Land ergriffenen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer, zur Sicherung der Arbeitsplätze und Einkommen nicht ausreichend sind,
  • die Arbeitnehmer aufgrund ihres Status nicht gleich behandelt werden (z.B. gelten die Maßnahmen nicht für Leiharbeitnehmer oder Arbeiter) oder auch aufgrund ihres Standorts (z.B. unterscheiden sich die Regeln von einem Standort zum anderen oder von Land zu Land),
  • Das Management die Krise nutzt, um Massenentlassungen vorzunehmen
  • Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaften von Entscheidungen ausgeschlossen sind, die sich auf die Arbeitnehmer oder deren Interessen auswirken können.
 
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Bitte kontaktieren Sie Ihren Europäischen Gewerkschaftsbund
 
Der EGB verpflichtet sich, sein Möglichstes zu tun, um Sie zu unterstützen und ein koordiniertes Vorgehen in allen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, zu gewährleisten. 
 
Auch würden wir gerne etwas über gute Initiativen erfahren, die Kollegen in anderen EBRs/SEs helfen können.
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Bitte informieren Sie den Europäischen Gewerkschaftsbund über kreative, inspirierende gute Praktiken, die Ihr EBR/SE-BR entwickelt hat.
 
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